De flesta anställda är  på will. på detta arrangemang, en arbetsgivare kan avskeda den anställde av någon anledning eller ingen anledning alls. På liknande sätt kan en anställd säga upp sig när som helst och av vilken anledning som helst. Fyrtio nio stater är vid will på stater (alla utom Montana).  Det finns gränser för sysselsättningen. För det första, om du har ett anställningsavtal, då avtalet ersätter läran om att vilja. Lagar mot diskriminering förbjuder också uppsägningar som motiveras av partiskhet mot vissa egenskaper. Dessutom, vissa stater kommer att begränsa möjligheten att avsluta av offentliga skäl, t.ex., kan du inte avskedas för underlåtenhet att utföra en olaglig handling eller för att anmäla en arbetsgivares olagliga verksamhet. Federala stadgar förbjuder diskriminering på grund av ras, hudfärg, nationellt ursprung, religion och funktionshinder. Det är olagligt att avskeda någon av dessa skäl.  Förbundsrätten förbjuder också diskriminering på grund av kön (vare sig personen är manlig eller kvinnlig). Tänk på att  på sex att omfatta graviditet; följaktligen är det mot lagen att sparka en kvinna eftersom hon är gravid.  Åldersdiskriminering. Enligt federal lag är det olagligt att avskeda någon som är över 40 på grund av sin ålder.  Diskriminering på grund av sexuell läggning är för närvarande endast förbjuden för federala anställda. Däremot kan diskriminering även falla under sex.. till exempel är det olagligt att avskeda en homosexuell man eftersom han är för  påfrestande eller på annat sätt misslyckas med att anpassa sig till könsstereotypning. Det är också olagligt att avskeda någon som vedergällning för den anställdes rapportering om olaglig diskriminering. Detta förbud gäller även om EEOC senare konstaterar att ingen diskriminering har förekommit. Många stater ger ett större skydd än de federala antidiskrimineringslagarna. Omkring hälften av staterna förbjuder till exempel diskriminering på grund av sexuell läggning. Oegentliga uppsägningsfall kan baseras på brott mot avtalet också. Om du har ett anställningsavtal ska din arbetsgivare följa villkoren i avtalet. Om villkoren inte följs kan det utlösa en stämning.  Om du till exempel garanteras anställning för en viss tid, måste din arbetsgivare hålla det löftet, såvida inte något annat i avtalet tillät ditt uppsägning. Vissa stater kommer att betrakta handböcker, policymanualer och annan dokumentation som att skapa  påförlitliga avtal på mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ditt underförstådda avtal kan ge dig rätt till en uppsägningstid eller avgångsvederlag innan du sägs upp. Språket i en handbok måste vara tillräckligt tydligt för att en rimlig anställd ska tro att ett avtal erbjuds. Till exempel, språk som ska eller måste eller aldrig innan ett löfte är tillräckligt tydliga bevis på ett kontraktslöfte.  Muntliga löften kan också utgöra ett kontrakt. Vissa domstolar har funnit att om en anställd förlitar sig på en arbetsgivares löfte till hans eller hennes skada, då ett kontrakt har skapats. Du bör titta på ditt uppsägningsbrev eller e-post och försöka hitta den angivna anledningen. Anledningen till detta kan i själva verket inte vara den verkliga motivationen. Om du tror att motivationen var diskriminerande, då kan du söka upprättelse genom att lämna in en felaktig stämning. Var medveten om att du också kan ta med dig en orättfärdig stämning även om du slutar ditt jobb. Konstruktiv urladdning inträffar när du slutar ditt jobb eftersom arbetsvillkoren var så oacceptabla att du kände att du inte hade något annat val än att lämna. Det är svårt att bevisa att ansvarsfriheten är konstruktiv. Du måste visa att arbetsgivaren skapade eller tillät den fientliga arbetsmiljön, eller att din arbetsgivare visste att miljön sannolikt skulle få dig att sluta. Ett bra exempel är sexuella trakasserier som din arbetsgivare tolererar eller deltar i. Om du tror att du blev olagligt diskriminerad, då behöver du bevis på partiskhet. Relevanta dokument skulle omfatta disciplinära meddelanden, prestationsgranskningar och eventuell kommunikation mellan dig och din handledare eller andra ledningsmedlemmar. Det kan vara svårt att samla in dokumentation. Vissa handlingar verkar diskriminerande endast i efterhand. Så gott du kan, bör du sätta dig ner och skriva ner allt du kommer ihåg som sagts eller gjorts som kan tyda på partiskhet. Notera datum, namn och hur du svarade.
Bestäm om du är en medarbetare. Lär dig grunderna i federal antidiskrimineringslagstiftning. Läs mer om statliga och lokala antidiskrimineringslagar. Kontrollera om du har ett anställningsavtal. Identifiera anledningen till att du blev avskedad. Förstå Konstruktiv urladdning. Dokumentera ett mönster av partiskhet eller vedergällning.