Med utgångspunkt i teorin om social kategorisering fann vi att större demografisk heterogenitet ledde till gruppnormer som betonade ett lägre samarbete mellan studentteam och officerare från tio affärsenheter på ett finansföretag. Denna effekt bleknade med tiden. Perceptioner av lagnormer bland dem som mer demografiskt skiljer sig från sin arbetsgrupp förändrades mer och blev mer samarbetsvilliga, som en funktion av kontakt med andra medlemmar. Slutligen förmedlade kooperativa normer förhållandet mellan gruppsammansättning och arbetsresultat. Ökad demografisk heterogenitet i organisationer har förväntats generera viktiga fördelar, såsom att öka variationen i perspektiv och arbetssätt för medlemmar i olika identitetsgrupper. Med tanke på de påstådda fördelarna, chefer kan ivrigt införliva arbetskraftens mångfald i organisatoriska problemlösningsprocesser. Ändå har försöken att dra nytta av dessa fördelar rönt blandad framgång (t.ex., Heilman, 1994). På samma sätt har forskning om effekterna av demografisk heterogenitet i organisationsmiljöer präglats av blandade resultat, vilket får forskare att dra slutsatsen att det, trots den senaste tidens popularitet av demografisk heterogenitet som ämne, inte finns någon större enighet om vare sig vad som utgör mångfald eller hur den påverkar prestationsförmågan (Guzzo & Dickson, 1996: 331). Vi tar itu med dessa inkonsekvenser genom att föreslå att tidigare forskare har försummat att överväga om demografisk heterogenitet bland arbetsgruppens medlemmar ledde till uppkomsten av vissa normer som senare påverkade arbetsprocesser och resultat. Med utgångspunkt i självkategoriseringsteorin börjar vi med att undersöka hur demografisk heterogenitet påverkar uppkomsten och stabiliteten i en grupps betoning på kooperativa normer. Sedan tar vi hänsyn till de relativa effekterna av ökad kontakt med kooperativa normer för demografiskt likartade och olika människor. Slutligen undersöker vi hur inkonsekvenser i förhållandet mellan grupp heterogenitet och arbetsresultat kan förklaras genom att man överväger normers medlande roll. Denna studie kan därför förklara de motsägande resultat som beskrivs ovan; de negativa effekterna av demografisk heterogenitet kan minska när normer som uppmuntrar ett fokus på ömsesidigt beroende mål utvecklas. TEMA OCH HYPOTHES Group normer, definierade som legitima, socialt delade standarder mot vilka lämpligheten av beteende kan utvärderas (Birenbaum & Sagarin, 1976), påverka hur en grupps medlemmar uppfattar och interagerar med varandra, närma sig beslut, och lösa problem. Normer är regelbundna beteendemönster som är relativt stabila och förväntas av gruppmedlemmar (Bettenhausen & Murnighan, 1991: 21). Kooperativa normer återspeglar i synnerhet den betydelse som människor lägger på sina personliga intressen och gemensamma strävanden (Wagner, 1995: 153), gemensamma mål, ömsesidiga intressen och gemensamma intressen bland medlemmarna. Att betona självständighet snarare än samarbete gör att människor skiljer sig från andra och fokuserar på sina egna och andras unika intressen, förmågor och egenskaper. Gruppsamarbete kan dikteras av särdragen hos en grupps uppgift, men mer typiskt är att en arbetsgrupps mål anges i dess incep-
Med utgångspunkt i denna teori fann Chatman och Flynn REF att den demografiska heterogeniteten bland teammedlemmarna fördröjde bildandet av kooperativa normer bland dem, men denna effekt försvann med tiden.
The Influence of Demographic Heterogeneity on the Emergence and Consequences of Cooperative Norms in Work Teams
{'venue': None, 'journal': 'Academy of Management Journal', 'mag_field_of_study': ['Business']}