En kvalitativ och kvantitativ översyn av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestationer tillhandahålls. Den kvalitativa utvärderingen är organiserad kring 7 modeller som kännetecknar tidigare forskning om förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Även om vissa modeller har fått mer stöd än andra, har forskningen inte gett någon slutgiltig bekräftelse eller bekräftelse på någon modell, delvis på grund av brist på assimilering och integration i litteraturen. Forskning som ägnades åt att testa dessa modeller avtog efter 2 meta-analyser av arbetstillfredsställelse-jobb prestanda relation. På grund av begränsningar i dessa tidigare analyser och feltolkningen av deras resultat utfördes en ny metaanalys på 312 prover med ett kombinerat N på 54.417. Den genomsnittliga verkliga korrelationen mellan den totala arbetstillfredsställelsen och arbetsprestationen uppskattades till.30. Mot bakgrund av dessa resultat och den kvalitativa översynen tillhandahålls en agenda för framtida forskning om förhållandet mellan tillfredsställelse och resultat. Studiet av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation är en av de mest aktningsvärda forskningstraditionerna inom industriell organisationspsykologi. Detta förhållande har beskrivits som industripsykologernas "heliga graal" (Landy, 1989). Intresset för kopplingen mellan attityder på arbetsplatsen och produktivitet går åtminstone tillbaka till Hawthorne-studierna (Roethlisberger & Dickson, 1939), och ämnet fortsätter att skrivas om än i dag. Även om området inte har saknat kvalitativa (Brayfield & Crockett, 1955; Herzberg, Mausner, Peterson, & Capwell, 1957; Locke, 1970; Schwab & Cummings, 1970) eller kvantitativa (laffaldano & Muchinsky, 1985; Petty, McGee, & Cavender, 1984) recensioner, förtjänar dessa utvärderingar en del granskning. Dessutom har det under de senaste åren skett många utvecklingar som förtjänar en förnyad diskussion och integration av denna litteratur. Syftet med den här artikeln är därför att på nytt granska litteraturens tillstånd när det gäller förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Med tanke på litteraturens bredd och komplexitet, liksom karaktären på några av de frågor som Timoteus A. Domare och Joyce E. Bono, Institutionen för ledning och organisationer, University of Iowa; Carl J. Thoresen. Institutionen för psykologi, Tulane University; Gregory K. Patton, chefsavdelningen. Universitetet i North Dakota. Joyce E. Bono är nu vid Institutionen för psykologi, University of Minnesota. Vi tackar Frank L. Schmidt för hans kommentarer som inspirerade studien. Korrespondens angående den här artikeln bör riktas till Timoteus A. Domare, som nu är på avdelningen för företagsledning, Warrington College of Business, University of Florida. Gainesville, Florida 32611. Elektronisk post kan skickas till domareta@notes.cba.ufl.edu. har uppstått, ger vi både en kvalitativ och en kvantitativ översyn av litteraturen. Artikeln är alltså organiserad i tre större avsnitt. För det första går vi kvalitativt igenom tidigare forskning om förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbete. I detta avsnitt sammanfattar vi kortfattat tidigare litteraturrecensioner och tar sedan hänsyn till olika konceptualiseringar av relationen mellan tillfredsställelse och prestation. För det andra rapporterar vi om resultaten av en metaanalys som åtgärdar begränsningar i tidigare metaanalytiska utvärderingar och ger de mest omfattande bevisen hittills på omfattningen av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Slutligen, mot bakgrund av våra kvalitativa och kvantitativa utvärderingar, ger vi förslag till framtida forskning som skulle kunna ytterligare förstå karaktären av tillfredsställelse-prestanda relationen. Den potentiella kopplingen mellan de anställdas attityder och prestationer övervägdes på allvar på 1930-talet och sammanföll med (och som ett resultat av) Hawthorne-studierna och den därav följande mänskliga relationsrörelsen. Även om Hawthorne-studierna ofta tillskrivs tonvikten på en koppling mellan medarbetarnas attityder och prestationer, var forskarna mer försiktiga i sina slutsatser än de flesta antar (t.ex., Roethlisberger, 1941). Det är dock uppenbart att rörelsen för mänskliga relationer stimulerade intresset för förhållandet. Efter den mänskliga relationsrörelsen publicerade Brayfield och Crockett (1955) den mest inflytelserika berättande genomgången av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbete. I den här artikeln granskade författarna studier om arbetstillfredsställelse i arbetet och ett antal andra beteendemässiga resultat (olyckor, frånvaro och omsättning). JOB SATISFACTION OCH JOB PRESTRANCE Brayfield och Crockett drog slutsatsen att det inte fanns mycket av ett samband mellan arbetstillfredsställelse och prestation, som betecknade det som "minimal eller ingen relation" (s. 405). Genomgången av Brayfield och Crockett begränsades av det mycket få antal publicerade studier som fanns tillgängliga för granskning vid den tidpunkten (endast nio studier granskades som rapporterade ett samband mellan individuell arbetstillfredsställelse och arbetsprestation) och den allmänna subjektiviteten hos kvalitativa utvärderingar. Trots dessa brister var Brayfields och Crocketts artikel kanske den mest citerade granskningen inom detta forskningsområde före 1985. Sedan Brayfield och Crockett (1955) har flera andra inflytelserika berättelser publicerats (Herzberg m.fl., 1957; Locke, 1970; Schwab & Cummings, 1970; Vroom, 1964). Dessa granskningar skilde sig mycket åt i deras inriktning och, i viss mån, i den optimism de uttryckte när det gäller tillfredställelseförhållandet, med Herzberg et al. är den mest optimistiska. Den huvudsakliga kärnan i två av dessa utvärderingar (Locke, 1970; Schwab & Cummings, 1970) var att utfärda en stark uppmaning till teoridrivna undersökningar av tillfredsställelse-prestanda relationen. Som svar på dessa granskningar började forskarna närmare överväga relationens natur, med särskild hänsyn till faktorer som kan moderera eller medla i relationen. I nästa avsnitt av artikeln grupperar vi därför dessa undersökningar i sju modeller av det tillfredsställelse-prestanda förhållande och granska forskning som har genomförts på dessa funktionella former. Det finns minst sju olika sätt på vilka relationen till tillfredsställelse har specificerats. En grafisk avbildning av de olika funktionella formerna ges i figur 1. Dessa teoretiska perspektiv har tidigare inte granskats tillsammans; följaktligen ger vi nedan en genomgång av vart och ett av dessa perspektiv. Innan var och en av dessa modeller diskuteras är det dock motiverat med en kort diskussion om de typiska metoder genom vilka studier har genomförts för att undersöka förhållandet mellan tillfredsställelse och resultat. Den överlägset mest dominerande metoden har inneburit en samtidig undersökning av dessa två variabler. (Men, som vi noterar i diskussionen om modell 6, korrelationen mellan tillfredsställelse och prestanda är inte fokus i de allra flesta studier som har visat ett samband mellan konstruktionerna.) I sådana studier, tillfrågades anställda om nuvarande tillfredsställelse nivåer, och dessa svar korreleras med tillsynsbedömningar av arbetsprestationer, organisatoriska resultat (t.ex., försäljning, produktivitet), och liknande. Vissa studier har gjort användning av longitudinella, panel, eller korsade mönster för att undersöka tillfredsställelse-prestanda relation (t.ex., Baguzzi, 1980; Sheridan & Slocum, 1975; Siegel & Bowen. 1971; Wanous, 1974), men sådana studier har varit sällsynta. Orsakssamband baserade på tvärsnittsdata utgör en tvistefråga inom nästan alla områden av psykologi (James, Mulaik, & Brett, 1982) och legitimiteten i att dra kausala slutsatser baserade på hypotetiska modeller med tvärsnittsdata är direkt beroende av modellens teoretiska lämplighet. På samma sätt, användningen av longitudinella eller panel mönster inte garantera legitima kausala tolkningar-en måste kontrollera (eller åtminstone utesluta av logiska skäl) alla omättade variabler som skulle kunna otillbörligt påverka den hypothesized relationen (Cook & Campbell, 1979). Även om studierna i modellerna 1–3 (se nedan) antas ha ett orsakssamband, är det sällan de antaganden som krävs för att dra de slutsatser som är uppfyllda. Kanske på grund av de logistiska svårigheter som är förknippade med att genomföra sådana studier i fält, har det också bara funnits en handfull kvasi-experimentella studier i tillfredsställelse-prestanda litteratur. Några av dessa studier har försökt att öka tillfredsställelse-prestanda korrelation i en "verklig" arbetsmiljö genom några teoretiskt motiverade ingrepp, såsom användningen av kontingent kontra icke-kontingent belöning scheman för prestanda (t.ex., Orpen, 1981 Orpen,, 1982a. Andra studier har undersökt effektiviteten av organisatoriska ingrepp för att höja nivåerna av både tillfredsställelse och prestanda, även om omfattningen av förhållandet mellan dessa två variabler inte var fokus för 378 JUDGE, THORESEN, BONO, OCH PATTON dessa studier. Oldham, Cummings, Mischel, Schmidtke och Zhou (1995) undersökte till exempel effekterna av att anställda lyssnar på musik med hjälp av personliga stereoheadset på produktivitet, tillfredsställelse och en mängd andra arbetsinsatser. Det är oklart från dessa studier om det fanns ouppmätta faktorer som kunde ha påverkat valet av anställda i experimentella kontra kontrollgrupper (Cook & Campbell, 1979). Denna modell ger upphov till en orsakseffekt av arbetstillfredsställelse på arbetsprestationen. Detta är förmodligen den äldsta specifikationen av förhållandet och tillskrivs ofta den mänskliga relationsrörelsen. Som G. Strauss (1968) kommenterade: "Tidigare mänskliga relationister betraktade relationen mellan moral och produktivitet helt enkelt: högre moral skulle leda till förbättrad produktivitet" (s. 264). Denna modell har implicit sin grund i den bredare attitydlitteraturen inom socialpsykologi. Antagandet att attityder leder till beteende är ett framträdande tema i litteraturen, och de flesta attitydforskare antar att attityder medför beteendemässiga konsekvenser. Fishbein och Ajzen (1975) till exempel definierade en attityd som en "lärd benägenhet att svara på ett konsekvent gynnsamt eller ogynnsamt sätt med avseende på ett givet objekt" (s. 6). Fishbein (1973) noterade också att attitydmått "bör vara konsekvent relaterade till beteendemönster som individen engagerar sig i med avseende på attitydobjektet" (s. 22). Mer nyligen, Eagly och Chaiken (1993) avslutade, "I allmänhet, människor som utvärderar en attityd objekt positivt tenderar att engagera sig i beteenden som främjar eller stöder det, och människor som utvärderar en attityd objekt ogynnsam tenderar att engagera sig i beteenden som hindrar eller motsätter sig det" (s. 12). I enlighet med denna logik bör attityder till arbetet vara relaterade till beteenden på arbetet, av vilka det mest centrala är prestation på jobbet. Förvånansvärt nog är vi dock, utanför de kausala studier som har undersökt ett ömsesidigt samband mellan tillfredsställelse och prestation (förlaga 3-se nedan), medvetna om endast två studier som specifikt har fastställt en enkelriktad kausal effekt av arbetstillfredsställelse på arbetsprestationen. Keaveney och Nelson (1993), i att testa en komplex modell av det inbördes förhållandet mellan många attityder (intrinsisk motivation orientering, rollkonflikter, roll tvetydighet, psykologiskt tillbakadragande), fann en arbetstillfredsställelse -> arbetsprestanda väg koefficient på.12 (ns) i en relativt mättnad modell som involverar dessa attityder; en enklare modell gav en mycket starkare (.29) men fortfarande icke betydande koefficient. Shore och Martin (1989) fann att vid en regressiv bedömning av arbetsprestationer på arbetstillfredsställelse och organisatoriskt engagemang förklarade arbetstillfredsställelsen mer gradvisa variationer i yrkesutövarnas prestationer (A^? 2 =.07, p <.05) och kontorsarbetare (A/? 2 =.06, p <.05) än vad åtagandet (A/? 2 =.01 i båda proven ns). Därför har få studier gett upphov till en enkelriktad effekt av arbetstillfredsställelse på arbetsprestationen, och resultaten av dessa studier är ofullständiga." Även om de flesta attityduppfostran forskning inom psykologi har antagit att kopplingen är från attityder till beteende, har denna uppfattning inte gått obestridd. Olson och Zanna (1993) gick igenom flera teorier inom socialpsykologi som argumenterar attityder följer beteende; dessa teorier tenderar att vara helt oberoende av de planerade beteendemodeller som dominerar attityd -» beteendeforskning. Det är därför kanske inte förvånande att den teoretiska grunden för förhållandet mellan prestation och tillfredsställelse också skiljer sig helt från grunden för det motsatta sambandet. Även om det finns skillnader i dessa förklaringar, brett tolkade prestanda -» tillfredsställelse modell härleds från antagandet att prestanda leder till värderade resultat som är tillfredsställande för individer. Förväntningsbaserade motivationsteorier anger i allmänhet att tillfredsställelse följer av de belöningar som produceras av prestation (Naylor, Pritchard, & Ilgen, 1980; Vroom, 1964). Lawler och Porter (1967), förväntade teoretiker själva, hävdade att prestanda skulle leda till arbetstillfredsställelse genom tillhandahållande av inneboende och extrinsiska belöningar. Som dessa författare påpekade, "Briefly sade, goda prestationer kan leda till belöningar, vilket i sin tur leder till tillfredsställelse" (s. 23). Liksom de förväntade teoretisterna betraktade Locke (1970) tillfredsställelsen som ett resultat av prestationen, men i detta fall betraktades tillfredsställelsen som en funktion av målinriktat beteende och värdeuppnåelse. Även förespråkare för inneboende motivation skulle implicit föreskriva en effekt av prestation på tillfredsställelse. Deci och Ryans (1985) självbestämmandeteori, till exempel, hävdar att tillfredsställelse följer av de belöningar som följer av beteendet (även om de också hävdade att motivationen för beteendet är viktigt för denna process). Jämfört med forskning som föreskriver en enkelriktad effekt av arbetstillfredsställelse på arbetsprestationen, har fler studier gett upphov till en enkelriktad effekt av arbetsprestationen på arbetstillfredsställelsen. Vi är medvetna om 10 studier som har undersökt en sådan länk. I 4 av studierna (S. P. Brown, Cron, & Leigh, 1993; Darden, Hampton, & Howell, 1989; MacKenzie, Podsakoff, & Ahearne, 1998; Stumpf & Hartman, 1984), hade arbetsprestationen en betydande orsakseffekt på arbetstillfredsställelsen. I 6 av studierna (Behrman & Perreault, 1984; Birnbaum & Somers, 1993; S. P. Brown & Peterson, 1994; Dubinsky & Hartley, 1986; Dubinsky & Skinner, 1984; Hampton, Dubinsky, & Skinner, 1986) fanns det ingen signifikant effekt. Liksom i arbetstillfredsställelsen -» arbetsprestationsstudier, är resultaten av studier som testar arbetsprestationen -^arbetstillfredsställelse relationen inkonsekvent. Flera förbehåll är i sin ordning vid tolkningen av dessa resultat. För det första, som tidigare, även om dessa studier är skenbart orsakssamband, betyder detta inte att associationerna har visat sig vara kausalt giltiga. För det andra kan man inte dra slutsatsen att det inte finns någon förening i de fall där arbetsprestationen inte har haft en unik inverkan på arbetstillfredsställelsen. I många av dessa studier fanns det i själva verket ett signifikant samband mellan de två konstruktionerna, men effekten minskades av andra variablers relativa inflytande, eller effekten förmedlades genom andra konstruktioner (t.ex. i S. P. Brown & Peterson, 1994, en.31, p <.01, korrelationen blev en.04, ns, prestanda-> tillfredsställande vägkoefficient när ansträngning och rollkonflikter också modellerades för att påverka arbetstillfredsställelsen). 1 Som noterats av en granskare, studier som mäter prestanda efter tillfredsställelse implicit anta Model 1, och studier som mäter tillfredsställelse efter prestanda implicit anta Model 2. Men som Siegel och Bowen (1971) dokumenterade för 30 år sedan och vi bekräftar nedan, är mycket få tillfredsställelse-prestanda studier longitudinella, och de flesta av dessa modellerar inte uttryckligen ett orsakssamband mellan tillfredsställelse och prestation. Slutligen, och något märkligt, publicerades de flesta (8 av 10) av dessa studier i marknadsföringstidskrifter. Resultatets allmängiltighet är således oklar. Modeller för det ömsesidiga förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation har ingen tydlig teoretisk grund. I stället är de hybridmodeller av de två tidigare tillvägagångssätten, till synes accepterade av dem som anser att båda de teoretiska förklaringarna är rimliga, att prestanda kan vara både tillfredsställande och i sin tur orsakas av tillfredsställelse. Även om ömsesidiga modeller mycket väl kan finna ett unikt rättfärdigande i varje litteratur, förefaller det viktigt med ytterligare teoretisk grundläggning. Om till exempel förhållandet är ömsesidigt, hur fungerar då återgäldandet? En dynamisk modell verkar nödvändig för att ge ett sådant tillvägagångssätt en fast grund, men vi är medvetna om att det inte finns några dynamiska modeller i litteraturen. Kanske kom Schwab och Cummings (1970) närmast en förklaring av en dynamisk modell i deras försök att anpassa Mars och Simons (1958) modell till tillfredsställelse-prestationsförhållandet. Fem studier har undersökt möjligheten till ett ömsesidigt förhållande mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. I dessa studier, arbetstillfredsställelse och arbetsprestation är relaterade antingen i en tvärsnitts-nonrecursive kausal modell, eller i en kors-släpad korrelationsmodell, där tid 2 arbetstillfredsställelse regresseras på tid 1 arbetstillfredsställelse och tid 1 arbetsprestation, och tid 2 arbetsprestation regresseras på tid 1 arbetsprestation och tid 1 arbetstillfredsställelse. Två av dessa studier (Bagozzi, 1980; Siegel & Bowen, 1971) har föreslagit att arbetsprestationen leder till arbetstillfredsställelse men inte tvärtom. Två andra studier gav ett visst stöd för ett ömsesidigt förhållande (ömsesidiga orsakseffekter mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation). Särskilt Sheridan och Slocums (1975) studie gav delvis stöd för ett ömsesidigt förhållande; Wanous (1974) fann stöd för ett ömsesidigt förhållande, men det berodde på typen av tillfredsställelse för extrinsisk tillfredsställelse, tillfredsställelse -» prestation, medan för inneboende tillfredsställelse, prestation -> tillfredsställelse. Slutligen fann Prestwich (1980) ingen signifikant orsakseffekt i någondera riktningen. Några av dessa studier var tvärsnitt (t.ex., Bagozzi, 1980), och vissa var längsgående (t.ex., Sheridan & Slocum, 1975; Siegel & Bowen, 1971). Även om resultaten av dessa studier är något inkonsekventa tyder fyra av de fem studierna på att arbetsprestationen har en orsakseffekt på arbetstillfredsställelsen, och två av de fem tyder på att arbetstillfredsställelsen har en orsakseffekt på arbetsprestationen. En falsk korrelation observeras när förhållandet mellan två variabler beror på förhållandet mellan dessa variabler till en tredje, omätt variabel (Cohen & Cohen, 1983). Även om få studier formellt har testat hypotesen att förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbete är falskt, stöder flera studier en sådan slutsats. S. P. Brown och Peterson (1993) fann att ett icke-nollförhållande mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation inte hade någon betydelse när rollmångfald tilläts påverka båda. Flera studier har visat att självkänsla kan förklara sambandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Pierce, Gardner, Cummings och Dunham (1989) fann att självkänsla var relaterat till både arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Vidare fann Gardner och Pierce (1998) att arbetstillfredsställelse och arbetsprestationer var signifikant relaterade (r =.27, p <.01), men när organisationsbaserad självkänsla tilläts påverka båda, fanns det inget signifikant samband mellan tillfredsställelse och prestation. Keller (1997) fann att en betydande korrelation mellan tillfredsställelse och prestation blev obetydlig när arbetsengagemanget och det organisatoriska engagemanget kontrollerades. Ett betydande samband mellan tillfredsställelse och resultat har också gjorts obetydligt när det gäller kontroll av förtroendet för förvaltningen (Rich, 1997) och deltagande i beslutsfattandet (Abdel-Halim, 1983). Flera förbehåll måste beaktas vid tolkningen av dessa resultat. För det första var syftet med de flesta av dessa studier inte att undersöka oäktheten i förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbete. Följaktligen, andra-mer teoretiskt framträdande-variabler som inte mäts i ovan nämnda studier kan ge ytterligare inblick i tillfredsställelse-prestanda relationen. För det andra kan de påstådda orsakssambanden i dessa studier inte vara giltiga (dvs. underlåtenhet att uppfylla de antaganden som krävs för att göra en undersökning av orsakssambandet kan ha gjort slutsatserna ogiltiga). Slutligen innebär ett icke-väsentligt direkt förhållande mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation inte att det inte finns något meningsfullt samband mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation – det kan helt enkelt betyda att förhållandet förmedlas av andra variabler (vi tar upp detta nummer senare i artikeln). Det absolut vanligaste sättet att undersöka förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbete har varit att använda moderatorvariabler. Den kanske mest utredda moderatorn är en oförutsedd belöning. Många studier har hypoteser om att arbetsprestationer bör påverka arbetstillfredsställelsen endast i den utsträckning som människor kompenseras på grundval av sina prestationer. Logiken i detta argument är att, förutsatt att lönen värderas av de anställda, hög prestanda bör vara tillfredsställande (eller låg prestanda otillfredsställande) i den mån lönen är kopplad till prestation. Även om detta förslag i allmänhet lades fram i termer av operant konditionering (Cherrington, Reitz, & Scott, 1971; Orpen, 1981 Orpen,, 1982a ), detta behöver inte (och kanske inte) vara fallet. Locke (1970) antog att värdeuppnåendet skulle dämpa förhållandet mellan prestanda och tillfredsställelse, så att prestandan tillfredsställer i den utsträckning som den leder till viktiga arbetsvärden. En stark oförutsedd vinst skulle således göra dem som värderar lön nöjda, eftersom prestationen leder till värdefulla belöningar. Locke's (1970) hypotes avslöjar en annan begränsning av payfor-performance hypotesen. Lönen är bara en av många arbetslöner, och forskning tyder på ett svagt samband mellan lön och arbetstillfredsställelse (Spector, 1997). Anställda rapporterar att de värderar inneboende belöningar såsom arbetets natur mer än lön (Jurgensen, 1978). Dessutom har test av belöningshypotesen för oförutsedda händelser ignorerat möjligheten att prestanda i sig själv kan vara i sig tillfredsställande för individer. Trots 380 JUDGE. THORESEN. BONO, OCH PATTON dessa begränsningar, i en genomgång av denna litteratur, Podsakoff och Williams (1986) fann att den allmänna tillfredsställelse-jobb prestanda relationen var något starkare i studier där belöningar var kopplade till prestanda (medel r =.27) än i studier där det inte fanns någon prestanda-löne oförutsedda (medel /• =.17). En annan potentiell moderator för förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation är komplexiteten i arbetet eller de inneboende arbetsegenskaperna. Denna moderator liknar löneförutsättningsmoderatorn på så sätt att båda behandlar arbetslöner. Skillnaden är att arbetets komplexitet är inneboende medan lönen är extremistisk, men effektens riktning bör vara densamma. Nämligen, att prestera bra i ett intressant eller stimulerande arbete bör vara i sig själv tillfredsställande, medan att prestera bra i ett repetitivt eller tråkigt arbete bör vara mindre givande (Baird, 1976). Endast tre studier har testat detta förslag, och betydande skillnader i studiernas karaktär gör det svårt att tillgodogöra sig resultaten. En av svårigheterna är att två av studierna (Ivancevich, 1978 (Ivancevich, 1979, förutom att testa den modererande roll arbete komplexitet, också undersökt orsakssambandet. En studie som poserar gemensamma kausala effekter, i närvaro av en moderatorvariabel, är ett komplicerat förslag. Framsteg i kausalmodellering under de senaste 20 åren kan underlätta framtida tester av förhållandet. Utöver betalningsförutsättningar är självkänsla den mest utredda moderatorn i relationen mellan nöjdhet och prestation. Kormans (1970) självkonsistensteori förutsäger att individerna kommer att bli mest nöjda när de engagerar sig i de beteenden som överensstämmer med deras självbild. Därför bör förhållandet mellan tillfredsställelse och prestation vara beroende av självkänsla, så att endast för en individ med hög självkänsla är prestanda tillfredsställande (hög prestanda skulle inte nödvändigtvis vara tillfredsställande för individer med låg självkänsla eftersom det är oförenligt med deras självuppfattning tillräcklighet). Kormans teori har granskats av Dipboye (1977), som föreslog att bevis gav "mycket svag" (s. 15) stöd för denna aspekt av teorin. Vår läsning av litteraturen sedan Dipboyes recension tyder på blandat stöd för teorin. Vissa studier verkar vara stödjande (Inkson, 1978; Jacobs & Solomon, 1977), andra icke stödjande (Kaldenberg & Becker, 1991; Tharenou & Harker, 1984), och ytterligare andra delvis stödjande (Dipboye, Zultowski, Dewhirst, & Arvey, 1979; E. M. Lopez, 1982). Det skulle inte vara rättvist att dra slutsatsen att teorin är utan stöd, och det skulle inte heller vara korrekt att hävda att Kormans teori helt och hållet stöds. Myriad andra moderatorer av tillfredsställelse-prestanda relationen har föreslagits och/eller testats, inklusive attributioner och organisatorisk upplåtelse (Norris & Niebuhr, 1984), kognitiv förmåga (Varca & James-Valutis, 1993), behov av prestation (Sters, 1975), karriärscen (Stumpf & Rabinowitz, 1981). tryck för prestanda (Ewen, 1973), tidspress (Bhagat, 1982), arbetspass (Carlson, 1969), yrkesgrupp (R. E. Doll & Gunderson, 1969), dyadisk varaktighet (Mossholder, Bedeian, Niebuhr, & Wesolowski. 1994), likhet i problemlösning stilar (Goldsmith, McNeilly. & Ross, 1989), upplevd lämplighet tillsyn uppgift tilldelning beslut (Jabri, 1992), affektiv disposition (Hochwarter, Perrewe, Ferris, & Brymer, 1999), och situationsbegränsningar (Herman, 1973). Ett problem är att mycket få av dessa moderatorer har testats i mer än en studie. Detta gör det svårt att bedöma deras giltighet. Även om det stora antalet studier vittnar om moderatorperspektivets popularitet, har det inte skett någon större assimilering. Av alla de studier som visar att det finns ett samband mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation faller endast en minoritet in i de fem modeller som granskats ovan (dvs. endast ett fåtal posit någon form av relation mellan tillfredsställelse och prestation). De flesta studier som inkluderar arbetstillfredsställelse och arbetsprestation behandlar dem därför som separata variabler som inte har någon direkt relation till varandra. Till exempel. Greenberger, Strasser, Cummings och Dunham (1989) undersökte orsakssambandet mellan personlig kontroll och arbetstillfredsställelse, och mellan personlig kontroll och arbetsprestation, men undersökte inte sambandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Författare kan ignorera tillfredsställelse-prestanda relationen, samtidigt som de två konstruktionerna i sin studie, av olika skäl. Författarna kan till exempel vara övertygade om att det inte finns något samband mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation, och/eller de kan tro att undersökandet av relationen mellan konstruktionerna ligger utanför ramen för deras studie. Även om någon av dessa antaganden kan vara giltiga (vi tar upp det första antagandet-ingen relation mellan tillfredsställelse och prestanda kort), studier som fungerar från någon av dessa antaganden är begränsade i vad de kan berätta för oss om karaktären av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. De följande tre modellerna av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestationer är likartade eftersom de hävdar att det är föga meningsfullt att betrakta arbetstillfredsställelse som relaterad till arbetsprestationer på det traditionella sättet. Snarare hävdar de att den allmänna uppfattningen att attityder leder till prestation har förtjänster, men bara när attityder och/eller prestationer återställs. Kollektivt avbildas dessa modeller som modell 7 i figur 1. Att ombegripa attityder. Som svar på den skenbart låga tillfredsställelse-prestanda relationen, har vissa forskare omarbetat tillfredsställelse-prestanda hypotesen i termer av relationen mellan känslor och prestanda (George & Brief, 1996; Staw. Det är Sutton. & Pellerad. 1994 (George & Brief. 1996) och empiriska bevis (Isen & Baron, 1991) indikerar att positiv påverkan är relaterad till medarbetarnas motivation och andra positiva aspekter av organisatoriskt medlemskap. Som granskats av Wright och Staw (1999), kan anställda med positiv påverkan vara mer motiverade enligt flera teorier om motivation, inklusive förväntad teori, målinställningsteori, och tillskrivningsteori. Forskning som opererar positiva känslor genom en mängd olika metoder och åtgärder har visat att positiva känslor är relaterade till arbetsprestationer (Cropanzano, James, & Konovsky, 1993: George & Bettenhausen. 1990 Staw & JOB SATISFACTION OCH JOB PRESTANDA 381 Barsade, 1993; Staw et al., 1994; Wright, Bonett. & Sweeney, 199.3; Wright & Staw. 1999)............................................................................................................ Flera forskare har gått så långt som att hävda att arbetstillfredsställelse misslyckas med att förutsäga arbetsprestationer eftersom extant arbetstillfredsställelse åtgärder återspeglar mer kognitiv utvärdering än affektiv ton (Brief & Roberson. 1989 : Organ & Nära. 1985.................................................................. Brief och Roberson drog slutsatsen att tre av de mest använda åtgärderna för arbetstillfredsställelse skilde sig dramatiskt åt i den utsträckning som de fångade inverkan. Till stöd för detta argument använde Brief (1998) denna studie för att visa att kognitioner har ett starkare samband (genomsnitt /• =.70) med arbetstillfredsställelse än vad som påverkar (genomsnitt /• =.43). Men det verkar troligt att yrkesuppfattningar (kognitioner) påverkas lika mycket av påverkan som själva arbetstillfredsställelsen. Verkligen. Kort och Robersons resultat, liksom resultaten från en annan studie (Weiss. - Nicholas. - Vad är det? & Daus, 1999). visa att både kognition och påverkan bidrar till arbetstillfredsställelse. Hypotesen att positiva känslor relaterar till prestation har dock fått stort stöd i den senaste forskningen (se Wright & Staw. 1999)............................................................................................................ Reconcepmalizing prestanda. Organet (1988) föreslog att underlåtenheten att finna ett samband mellan arbetstillfredsställelse och prestation beror på de snäva metoder som ofta används för att definiera arbetsprestationer. Vanligtvis har forskare jämställt arbetsprestationer med utförandet av specifika arbetsuppgifter. Men vissa forskare (se Borman & Motowidlo, 1993) har breddat prestandadomänen till att omfatta medborgarskapsbeteenden. Det är Borman. Motowidlo. Organ, och kollegor har argumenterat att dessa beteenden, som inkluderar att hjälpa andra med sina jobb, volontärarbete för ytterligare arbete, och stödja organisatoriska mål, forma den sociala och psykologiska sammanhang i vilken uppgiften prestation äger rum. Därför. Organ hävdade att när prestanda konceptualiseras mer brett-att inkludera både uppgift prestanda och organisatoriskt medborgarskap beteenden-sitt samband med arbetet tillfredsställelse kommer att öka. Organ baserade sin hypotes på argumentet att arbete tillfredsställelse mäter bedöma upplevd rättvisa och, baserat på rättvisa teori, rättvisa kognitioner bör korrelera mer starkt med medborgarskap beteenden än med typiska mått på prestation. Även om stöd för de antaganden som ligger till grund för Organets förslag inte har undersökts direkt, stöder en nyligen genomförd metaanalys kopplingen mellan arbetstillfredsställelse och medborgarskap, att finna icke-noll korrelationer mellan arbetstillfredsställelse och de två stora dimensionerna av organisatoriskt medborgarskap beteende-altruism (p =.28. A-= 28, där p är den uppskattade populationsscore korrelationen, korrigerad för otillförlitlighet, och k är antalet korrelationer) och överensstämmelse (p =.28. k = 22: Organ & Ryan, 1995). Organisatorisk analysnivå. Ostroff (1992) noterade att en möjlig orsak till att förhållandet mellan tillfredsställelse och prestation inte har styrkts är att forskare har övervägt förhållandet enbart på individuell nivå av analys. Den individuella analysnivån. Ostroff hävdade, kan vara alltför restriktiv i sättet att prestanda mäts eftersom det misslyckas med att ta hänsyn till det breda spektrum av beteenden individer kan anta som svar på (dis)tillfredsställelse. Detta argument liknar Organs, även om vi inte är medvetna om några studier som har relaterade arbetstillfredsställelse till organisatoriska medborgarskap beteenden på den organisatoriska nivån av analys. Ostroff fann betydande korrelationer mellan genomsnittlig arbetstillfredsställelse för lärare i ett skoldistrikt och många indikatorer på skoldistriktens effektivitet (testresultat för elever, avhoppsfrekvens, vandalismkostnader, studenttillfredsställelse, läraromsättning). I flera andra studier, som alla slutfördes i samma utbildningssammanhang, har Ostroff och kollegor avslöjat tillförlitliga relationer mellan arbetstillfredsställelse och prestation på organisationsnivå (Ostroff). 1993; Ostroff & Schmitt, 1993)......................................................................... Nyligen. Harter och Creglow (1998) kopplade den allmänna tillfredsställelsen med olika indikatorer (kundnöjdhet, lönsamhet, produktivitet, omsättning) av en rad olika affärsenheters resultat. Bland de sju allmänna modellerna för förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbete som har granskats här är resultaten inkonsekventa. En del av förvirringen kan bero på att de forskningsmånga modellerna har föreslagits, men med några få undantag har de flesta inte testats grundligt eller systematiskt. Detta har försvårat assimileringen och integrationen. En del av disarray kan tillskrivas oenighet om karaktären av tillfredsställelse-prestanda relationen. Om det inte finns något direkt samband mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation kan det inte finnas någon direkt orsakseffekt av tillfredsställelse på prestationen eller prestationen på tillfredsställelsen (förlagorna 1 och 2), inte heller kan det finnas ett ömsesidigt förhållande (förlaga 3). Det skulle inte heller finnas något samband som kunde vara falskt (förlaga 4). Således, om det finns ett oväsentligt samband mellan tillfredsställelse och prestanda, det finns föga att vinna genom att testa giltigheten av Modeller 1-4. Å andra sidan. Modellerna 5–7 kan vara giltiga i samband med ett noll- eller mycket svagt samband mellan individuell tillfredsställelse och prestanda. Ett viktigt första steg för att fastställa fördelarna med modeller av tillfredsställelse-prestanda förhållandet är att bestämma omfattningen av det bivariata förhållandet. I nästa avsnitt i artikeln går vi därför igenom metaanalytiska bevis för detta förhållande. Det har funnits två metaanalyser av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbete. Petty m.fl. (1984) tillhandahöll en begränsad metaanalys av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbete. Dessa författare begränsade sina analyser till 16 studier som publicerades i fem tidskrifter från 1964 till 1983 och som inkluderade ett mått på övergripande arbetstillfredsställelse. Korrigera korrelationerna för otillförlitlighet i arbetstillfredsställelse och arbetsprestationer. Petty m.fl. rapporterade en genomsnittlig korrigerad korrelation på.31 mellan konstruktionerna. Vid tolkningen av deras resultat. Petty m.fl. Sammanfattningsvis: "Resultaten av denna studie visar att förhållandet mellan individuell, övergripande arbetstillfredsställelse och individuella arbetsprestationer är starkare och mer konsekvent än vad som rapporterats i tidigare utvärderingar" (s. 719). Trots det faktum att resultaten av denna studie visar en starkare tillfredsställelse-prestanda relation än vad som hade föreslagits av kvalitativa utvärderingar, och kanske på grund av den begränsade omfattningen av meta-analysen, denna korrelation sällan citeras av dem som för närvarande undersöker tillfredsställelse-prestanda relationen. Ungefär samtidigt som Petty et al. (1984) Laffaldano och Muchinsky (1985) genomförde en mer omfattande metaanalys av arbetstillfredsställelsen och arbetsprestationen litera-382 JUDGE, THORESEN, BONO, OCH PATTON TUR. Meta-analysera 217 korrelationer från 74 studier, fann de en betydande spännvidd i tillfredsställelse-prestanda korrelationer över arbetstillfredsställelse aspekter, allt från en genomsnittlig "sann poäng" korrelation av.06 för lönetillfredsställelse till.29 för övergripande arbetstillfredsställelse. För deras primära analys, laffaldano och Muchinsky i genomsnitt facet-prestanda korrelationer och rapporterade en genomsnittlig sann poäng korrelation av.17 mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. När författarna diskuterade sina resultat hänvisade de endast till förhållandet.17 och drog slutsatsen att arbetstillfredsställelsen och arbetsprestationen var "endast något relaterade till varandra" (s. 269). Laffaldano och Muchinskij (1985) undersökte också nio moderatorer av förhållandet mellan tillfredsställelse och prestation. Med ett undantag (white-collar vs. blue-collar yrkestyp), moderatorerna hänförde sig till måtten på arbetstillfredsställelse (t.ex., sammansatt av tillfredsställelse, global, okänd-ospecificerad) och arbetsprestation (t.ex. kvalitet vs. kvantitet, objektiv vs. subjektiv). Moderatoranalysen var inte särskilt framgångsrik-ingen av moderatorerna korrelerade.20 eller mer med mättnad-prestanda korrelationen. Men när moderatorerna bröts ned av tillfredsställelse-aspekten, observerades några signifikanta korrelationer. Eftersom alla moderatorer var dikotoma variabler och många av deras distributioner var mycket skeva, kan avsaknaden av signifikanta fynd ha berott på distributionsproblemen med moderatorerna snarare än verkligt obetydliga moderatoreffekter. Laffaldano och Muchinsky drog slutsatsen att moderatorerna var "liten konsekvens" (s. 267). Laffaldano och Mukinskij (1985) gav många framsteg. Viktigast av allt var att deras kvantitativa granskning undvek att tidigare kvalitativa granskningar var oprecisa och subjektiva och var mer omfattande än Petty et al. (1984) metaanalys. Trots dessa bidrag är flera begränsningar av studien uppenbara i efterhand. Vissa av dessa begränsningar kan vara av mindre praktisk betydelse, medan andra i hög grad påverkar riktigheten och tolkningen av resultaten. För det första uteslöt författarna opublicerade studier (doktorala avhandlingar, arbetsdokument, opublicerade data och tekniska rapporter), vilket gjorde deras resultat sårbara för möjligheten att publicera bias (Rosenthal, 1995). För det andra, eftersom laffaldano och Muchinsky (1985) ingick i deras studie korrelationer mellan varje tillfredsställelse facett och arbetsprestation, kumulerade de 217 korrelationer över endast 74 studier. Deras användning av flera korrelationer från en enda studie strider mot oberoendet antagande meta-analys och därmed partiska resultaten (Hunter & Schmidt, 1990). Det är ovanligt att nutida metaanalyser bryter mot oberoendet (inkluderar flera korrelationer från samma prov). Detta beror förmodligen på att metaanalysexperter (Hunter & Schmidt, 1990; Rosenthal, 1995) har varnat metaanalytiker mot att inkludera multipla korrelationer från samma prov i sina analyser. I rättvisans namn var laffaldano och Muchinskij medvetna om detta problem. De noterade, "Införandet av flera korrelationer från en enda studie tyder på en brist på oberoende i data" (s. 255). De gjorde detta för att undvika att förlora "betydande mängder information" (s. 255). Detta gör det dock inte mindre allvarligt att bryta mot antagandet om ett problem. Överträdelsen är särskilt problematisk när källorna till de olika korrelationerna är relaterade till varandra (Hunter & Schmidt, 1990). Eftersom korrelationerna mellan olika aspekter av arbetstillfredsställelse är så höga att de representerar en gemensam konstruktion (Parsons & Hulin, 1982), "det kan finnas betydande snedvridning" (Hunter & Schmidt, 1990, s. 452). För det tredje: laffaldano och Muchinsky (1985) korrigerade för otillförlitlighet i bedömningen av arbetsprestationer med hjälp av interna uppskattningar av tillförlitligheten. Det är allmänt vedertaget att den interna tillförlitligheten överskattar tillförlitligheten hos tillsynsbehörigheter för prestanda, eftersom den ger variansen idiosynkratic till mätare till den verkliga varianskomponenten i arbetsprestandabetyg, vilket resulterar i nedåtsidiga korrigerade korrelationer (Schmidt & Hunter, 1996). Av denna anledning, Viswesvaran, Ones, och hävdade att forskare bör använda interner tillförlitlighet för att korrigera arbetet prestanda för mätning fel. I själva verket har alla nyligen genomförda metaanalyser med arbetsprestationer använt denna metod (t.ex. Ones, Viswesvaran, & Reiss, 1996; Roth, BeVier, Switzer, & Schippmann, 1996; Vinchur, Schippmann, Switzer, & Roth, 1998). För det fjärde, och viktigast av allt, för att komma fram till en övergripande uppskattning av den genomsnittliga korrelationen mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation, laffaldano och Muchinskij (1985) kombinerade resultat från varje specifikt mått på arbetstillfredsställelse. Med andra ord är förhållandet.17 mellan tillfredsställelse och prestation som rapporterats av laffaldano och Muchinsky i själva verket genomsnittet av korrelationen mellan lönetillfredsställelse och arbetsprestation, arbetskamraternas tillfredsställelse och arbetsprestation, befordranstillfredsställelse och arbetsprestation osv. Detta tillvägagångssätt är inte en lämplig uppskattning av förhållandet mellan den totala arbetstillfredsställelsen och arbetsprestationen. Det genomsnittliga förhållandet mellan arbetstillfredsställelseaspekter är inte detsamma som förhållandet mellan den övergripande konstruktionen och intelligensens giltighet som förutsägare av arbetets prestanda kan uppskattas med hjälp av den genomsnittliga korrelationen mellan svar på varje punkt på ett intelligenstest och arbetsprestation. Arbetstillfredsställelse aspekter definierar konstruktionen av övergripande arbetstillfredsställelse, så man måste behandla fasetterna som manifestationer av den övergripande konstruktionen (dvs, man måste skapa en sammansatt av fasetterna eller fånga den delade variansen mellan fasterna, i motsats till korrelera varje fasett med prestanda och sedan i genomsnitt dessa fasett korrelationer). Detta gäller särskilt mätning av arbetstillfredsställelse (Hunter & Schmidt, 1990, s. 460). Den genomsnittliga metod som används av laffaldano och Muchinsky nedåt förvränger den genomsnittliga korrelationsberäkningen. Som Wanous, Sullivan och Malinak (1989) konstaterade, "Facet tillfredsställelse korrelationer kommer alltid att vara lägre än [sic] övergripande tillfredsställelse korrelationer, så kombinera dem (som görs av laffaldano & Muchinsky) sänker effekten storlek" (s. 261). Den metod som laffaldano och Muchinsky använde för att kombinera informationen från faståtgärder kan därför inte tolkas som en korrekt uppskattning av förhållandet mellan övergripande arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Sammanfattningsvis finns det ett antal skäl att tro det. 17 är inte den bästa uppskattningen av det verkliga förhållandet mellan den totala arbetstillfredsställelsen och arbetsprestationen. Även om ett antal recensioner under de senaste 50 åren har format forskarnas syn på relationen mellan arbetstillfredsställelse och prestation, så har Laffaldano och Muchinskys (1985) granskning haft störst genomslag, vilket framgår av det stora antalet citeringar som studien genererat under de 15 år som gått sedan den publicerades (en samhällsvetenskapsciteringsindexsökning som genomfördes den 4 oktober 2000, gav 168 citeringar). Eftersom laffaldano och Muchinsky kom fram till att det inte fanns något märkbart JOB-SATISFACTION OCH JOB PRESTANDA 383 samband mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation, har forskarna godtagit denna slutsats, vilket framgår av följande uttalanden: "Den seminala forskningen om arbetstillfredsställelse och arbetsprestation tyder på att det endast finns ett blygsamt samband mellan dessa två konstruktioner" (Cote, 1999, s. 65); "Det accepteras bland de flesta forskare att det inte finns något betydande samband mellan arbetstillfredsställelse och produktivitet" (Judge, Hanisch, & Drankoski, 1995, s. 584); "Det finns mycket som tyder på att individuell arbetstillfredsställelse i allmänhet inte i någon betydande utsträckning är relaterad till individuella uppgifters prestationer" (Brief, 1998, s. 3); och "Faktansen av korrelationen mellan arbetsprestation och arbetstillfredsställelse är oväntat låg" (Spector, 1997, s. 56). Mot bakgrund av dessa slutsatser är det förmodligen säkert att dra slutsatsen att modellerna 1-4 ses som ålderdomliga av de flesta forskare. Om det inte finns något samband mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation har forskarna kommit fram till att antingen modell 5 (relationen modereras av andra variabler) eller modell 7 (alternativa former av förhållandet) är giltig. Men på grund av begränsningarna i tidigare granskningar är det också möjligt att vi felaktigt har accepterat slutsatser om omfattningen av arbetstillfredsställelsen och arbetsprestationsförhållandet. Med tanke på ämnets betydelse förefaller det åtminstone lämpligt att ompröva detta förhållande. I nästa avsnitt av artikeln ger vi därför en uppdaterad och mer omfattande metaanalys av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. I följande metaanalys fokuserar vi på relationen mellan övergripande arbetstillfredsställelse och övergripande arbetsprestation. Teoretiskt sett finns det starka skäl att fokusera på den allmänna arbetstillfredsställelsen. Som noterats av Fishbein (1979), för att attityder att förutsäga beteenden korrekt, attityderna och beteenden måste vara kongruent i termer av deras allmängiltighet eller specificitet. Eftersom övergripande arbetsprestation är en allmän konstruktion som består av mer specifika faktorer (Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993), för att uppnå konstruktion brevväxling med avseende på tillfredsställelse-prestanda förhållande, måste man överväga övergripande arbetstillfredsställelse. Som Hulin (1991) påpekade leder underlåtenhet att matcha konstruktioner i termer av deras allmängiltighet till nedåtfördelade korrelationer när de relaterar arbetstillfredsställelse till andra konstruktioner. Fisher (1980) gjorde detta särskilt med hänvisning till relationen mellan tillfredsställelse och prestation, och noterade: "Forskare som är intresserade av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. .. bör vara medveten om behovet av att ha en lämplig "passning" mellan attitydmåttets specificitet och beteendekriterier för att uppnå maximal förutsägbarhet" (s. 611). De begränsade empiriska bevis som finns tyder på att när arbetstillfredsställelsen behandlas som en allmän konstruktion uppstår ett starkare samband med arbetsprestationer än vad som föreslagits av laffaldano och Muchinskijs (1985) resultat. Därför fokuserar vi här på förhållandet mellan övergripande arbetstillfredsställelse och övergripande arbetsprestationer. I överensstämmelse med rekommendationerna från metaanalytiska forskare (Matt & Cook, 1994) definierade vi den population som vi ville generalisera a priori som en allmän population av sysselsatta vuxna. Tillfredsställelse och prestanda i de ursprungliga studierna måste därför mätas på individnivå (i motsats till gruppnivå) och prestanda måste förekomma i en naturlig arbetsmiljö (studier som omfattade utförande av laboratorieuppgifter exkluderades). Tillfredsställelsen mättes globalt (allmänna uppfattningar om ens arbete) eller med hänsyn till specifika aspekter av arbetssituationen (övervakning, medarbetare, möjlighet till avancemang osv.).), även om åtgärden i många fall inte beskrevs tillräckligt detaljerat för att fastställa åtgärdens art. Studier med fokus på en enda tillfredsställande aspekt uteslöts i den övergripande analysen. Vi har dock inkluderat studier som mäter minst två aspekter i den övergripande analysen eftersom dessa aspekter skulle kunna kombineras för att ge ett mått på den övergripande arbetstillfredsställelsen. Dessutom var vi intresserade av att analysera studier med fokus på arbetsprestationer i sig. Vi uteslöt därför studier som jämförde arbetstillfredsställelse med frånvaro, omsättning, tillbakadragande av arbete och liknande. För att hitta studier som innehåller samband mellan individuell arbetstillfredsställelse och arbetsprestation sökte vi först igenom den elektroniska databasen PsycINFO. 2 Vårt primära fokus var att lokalisera publicerade studier, opublicerade doktorsavhandlingar och citerade men opublicerade manuskript och forskningsrapporter från myndigheter. Vi gick också igenom bibliografierna från tidigare kvalitativa och kvantitativa utvärderingar. Slutligen, för att lokalisera studier som kanske inte har refererats i dessa källor, sökte vi manuellt igenom de 21 tidskrifter där de flesta av tillfredsställelse-prestanda korrelationer dök upp från 1983 till nu. Från datorstödda sökningar kunde vi identifiera 1 008 referenser till studier om arbetstillfredsställelse och prestation. Sammanfattningarna av var och en av dessa studier lästes upp för att avgöra om studien uppfyllde inklusionskriterierna. Även om de flesta av dessa hänvisningar var till publicerade rapporter, ett betydande antal opublicerade studier avslöjades av sökningen. För att få de opublicerade studier som uppfyllde våra integrationskriterier kontaktade vi bibliotek där doktorsavhandlingar och opublicerade regeringsrapporter hölls för att få tillgång till dessa dokument och kunde få 73 opublicerade studier och avhandlingar (innehållande 88 oberoende prover) som uppfyllde kriterierna för vår metaanalys. Vi minns inte specifikt att identifiera några studier som helt enkelt rapporterade en "icke-betydande" fynd i vår sökning. Om det finns sådana studier skulle man kunna hävda att om man inte räknar ut ett värde för dessa studier skulle detta leda till en uppåtgående fördomsfull uppskattning av förhållandet (Rosenthal, 1995). Men imputation introducerar ett element av subjektivitet och imprecision i analysen (Hunter & Schmidt, 1990). I vilket fall som helst visade en känslighetsanalys att även om det fanns 10 studier som helt enkelt 2 Vi sökte också delvis Dissertation Abstracts International (DAI). Men tidigt i vår sökning upptäckte vi att alla avhandlingar som avslöjades i DAI också indexerades i PsycINFO (PsycINFO, till skillnad från PsycLIT, inkluderar avhandlingar). Därefter begränsade vi vårt sökande till PsycINFO. 384 DOMSTOLEN. THORESEN. BONO, OCH PATTON rapporterade en icke-signifikant korrelation, efter Rosenthal (1995), antar en korrelation av.00 för dessa studier, det skulle ändra de totala resultaten med endast en trivial grad (.008 skillnad). Allt sagt, 312 prover uppfyllde våra inklusionskriterier. Vårt sökande resulterade i ett betydligt större urval av studier än det som erhölls av laffaldano och Muchinsky (1985) och Petty et al. (1984), som endast inkluderade 24% respektive 4% av de oberoende prov som ingick i denna studie. Vår övergripande analys av förhållandet mellan tillfredsställelse och prestanda uppskattades från 312 oberoende prover som ingick i 254 studier (totalt N = 54,417). En sammanfattning av de studier som ingår i metaanalysen finns i bilagan. Vi använde de metaanalytiska procedurerna av Hunter och Schmidt (1990) för att korrigera observerade korrelationer för provtagningsfel och otillförlitlighet i mått på arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Förhållandena korrigerades individuellt. När det gäller att korrigera åtgärder för arbetstillfredsställelse för otillförlitlighet, när författarna till ursprungliga studier rapporterade en övergripande intern konsekvens tillförlitlighet för arbetstillfredsställelse, använde vi detta värde för att korrigera den observerade korrelationen för dämpning. Om korrelationer mellan flera mått på arbetstillfredsställelse rapporterades i ursprungliga studier, använde vi dessa värden för att beräkna tillförlitligheten av en lika viktad sammansatt av övergripande tillfredsställelse med hjälp av Spearman-Brown profetia formel (Hunter & Schmidt, 1990). Slutligen använde vi metaanalytiskt härledda uppskattningar av tillförlitligheten hos enstaka punkters mått på arbetstillfredsställelse (Wanous, Reichers). Och Hudy. 1997)............................................................................................................ Som är typiskt i meta-analyser som innebär övervakning betyg av arbetsprestation (t.ex., Barrick & Mount, 1991), endast en handfull studier i vår databas (k = 4) rapporterade korrelationer mellan taxare, vilket gör det omöjligt att bilda en korrekt uppskattning av tillförlitligheten av prestanda betyg baserat på information i artiklarna. Följaktligen tog vi metaanalytiska uppskattningar av tillförlitligheten hos olika källor till prestandainformation från arbetsprestationslitteraturen. Den mest använda källan till prestandainformation i vårt urval av studier omfattade tillsynsbedömning av arbetsprestationer. Faktum är att mer än 80 % av de totala urvalen använde tillsynsbetyg som resultatkriterium. När vi använde vi Viswesvaran et al. 's (1996) uppskattning av tillförlitligheten hos kreditbetyg på tillsyn och resultat. I ett antal studier använde författarna objektiva åtgärder (t.ex. kvalitet och kvantitet av produktionen) för att utvärdera resultaten. När flera objektiva åtgärder användes uppskattade vi den sammansatta tillförlitligheten hos dessa åtgärder. I de fall där de objektiva indexen för prestanda inte tillhandahölls av upphovsmännen uppskattade vi dessa måtts tillförlitlighet med den genomsnittliga tillförlitligheten hos alla studier i den givna analysen. I en handfull studier (totalt sex prov) användes andra källor till prestandainformation för vilka metaanalytiska tillförlitlighetsberäkningar inte fanns tillgängliga (betyg från underordnade, studenter, klienter, kunder). När dessa ratingtyper användes uppskattade vi tillförlitligheten hos dessa betyg med den fördelning som ansågs vara mest likartad (t.ex. Viswesvaran et al.'s uppskattning av tillförlitligheten hos peer ratings användes som en uppskattning av tillförlitligheten i den enda studien med hjälp av enbart underordnade betyg). 3 Ofta rapporterade studier prestandainformation från flera källor (t.ex. expert- och tillsynsvärderingar, objektiva åtgärder och tillsynsvärderingar). I dessa prover uppskattade vi tillförlitligheten med hjälp av metaanalytiska resultat från arbetsprestationslitteraturen avseende korrelationer mellan dessa källor (Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff, & MacKenzie, 1995; Harris & Schaubroeck. 1988; Viswesvaran et al., 1996) och beräknade lika vägda sammansatta korrelationer mellan tillfredsställelse och prestation. När källor för vilka det inte fanns någon tillförlitlighetsinformation (noterade tidigare) användes i samband med tillsynsvärderingar av resultat, behandlade vi den förra som inbördes kreditbetyg. I fall där flera övervakare eller flera jämlikar användes för att generera betyg (och dessa betyg var inte bara genomsnittliga), ersatte vi metaanalytiska tillförlitlighet värden i Spearman-Brown profetia formel för att få en uppskattning av prestanda tillförlitlighet för det givna provet. Slutligen rapporterades i ett antal studier expert- eller tillsynsvärderingar som hade varit genomsnittliga för flera taxare. Scullen (1997) visade att denna genomsnittsprocess leder till att de resulterande korrelationerna mellan dessa kreditbetyg och andra räntevariabler blir uppåtvända och ger en korrigering för att eliminera denna skevhet när antalet taxare är känt. Därför tillämpade vi Scullens korrigering på observerade korrelationer till ursprungliga studier där betygen hade beräknats i genomsnitt och antalet taxrar angavs i studien. Över alla prover var den genomsnittliga tillförlitligheten för arbetstillfredsställelse åtgärder.74 (kvadratrot =.86) och den genomsnittliga tillförlitligheten för jobbprestanda var.52 (kvadratrot =.72). Vi rapporterar flera statistiska uppgifter som används för att förklara heterogenitet i sambanden. För det första rapporterar vi procentandelen av variansen i korrelationerna som förklaras av statistiska artefakter. Vi rapporterar också Q statistik (Hunter & Schmidt, 1990, s. 151), som testar för homogenitet i de verkliga korrelationer över studier. Q-statistiken rekommenderades av Sagie och Koslowsky (1993), även om den har alla begränsningar av ett signifikanstest (se Hunter & Schmidt, 1990, s. Detta anslag är avsett att täcka utgifter för studier, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter, möten med experter och experter på politikområdet. En låg procentandel av variansen förklaras och en signifikant Q-statistik (som ungefär distribueras som en chi-kvadrat) indikerar sannolikheten för moderatorer som förklarar variabiliteten i korrelationerna mellan studier. Eftersom det verkade osannolikt att statistiska artefakter skulle förklara alla variabiliteter i korrelationerna mellan studier, argumenterade vi 1 Murphy och DeShon (2000) mot praxis att korrigera korrelationer baserat på aktuella uppskattningar av interter tillförlitlighet. De gjorde detta på grund av att taxare kan vara oense av andra skäl än slumpmässiga fel (t.ex., taxereffekter-en del kan delas och en del av dem kan vara idiosynkratiska). Således, enligt Murphy och DeShon, behandla korrelationer mellan taxare som ett mått på tillförlitlighet är olämpligt eftersom det antar att all brist på enighet beror på slumpmässiga fel. Schmidt, Viswesvaran och Ones (2000), även om de inte höll med om att det finns många potentiella inflytanden på prestationsklassificeringarna, hävdade att sådana inflytanden inte är en fråga om kreditbetygens tillförlitlighet utan snarare om kreditbetygens teoretiska karaktär (konstruerad giltighet). Även om en fullständig sändning av denna debatt ligger utanför tillämpningsområdet för denna artikel, noterar vi att vår praxis är förenlig med alla samtida (efter 1990) metaanalyser som inbegriper arbetsprestationer. JOB SATISFACTION OCH JOB PRESTANDA 385 undersökte flera studiekarakteristika som kan dämpa graden av mättnads-prestanda korrelationer. För det första på grund av att metaanalyser ofta kritiseras på grund av att de korrelationer som redovisas i studien inte är representativa för dem i befolkningen (se Rosenthal, 1998, s. 377-378, för en genomgång av denna fråga), testade vi för skillnader i mättnadsprestanda korrelation som en funktion av publikationskälla. För det andra och för det tredje, eftersom en heterogen uppsättning åtgärder kumulerades, rapporterar vi tillfredsställelsekorrelationerna efter mått på arbetsprestationer (t.ex. tillsynsbedömning av resultat, "objektiva" åtgärder) och genom mått på arbetstillfredsställelse (t.ex. om måttet på arbetstillfredsställelse var en kombination av aspekterna eller en global åtgärd). För det fjärde, eftersom det kan förväntas att korrelationen mellan tillfredsställelse och prestanda skulle variera beroende på studiens grundforskningsdesign, undersökte vi om korrelationen varierar beroende på längd och tvärsnittsdesign. Den femte substantiella moderator som vi undersökte var komplexiteten i arbetet; det hävdas ofta att förhållandet mellan tillfredsställelse och prestation bör vara högre i mer komplexa, stimulerande arbeten (t.ex. Baird, 1976; Ivancevich, 1979). Slutligen var det av intresse att fastställa storleken på nöjdhetsföreningen i olika yrkesgrupper. Således rapporterar vi uppskattningar av tillfredsställelse-prestanda relationen för åtta olika yrkeskategorier. För att testa för statistiskt signifikanta skillnader som en funktion av dikotomiska modereringsförhållanden gjorde vi parvisa jämförelser med hjälp av Z-testet som tillhandahålls av Quinones, Ford och Teachout (1995). För denna provning visar en signifikant teststatistik förekomsten av en moderatoreffekt för denna variabel. Kodningen av moderatorvariablerna var enkel eftersom de flesta moderatorerna (mått på tillfredsställelse och prestanda, forskningsdesign, yrke) tydligt angavs i studierna. I två fall var dock kodning av studiens karakteristika mer involverade. Vi klassificerade tidskriftsartiklar som toppskikt genom att kvantitativt kombinera tidskriftskvalitetsbetyg från sju publicerade artiklar betygstidskrifter inom områdena psykologi, organisatoriskt beteende och marknadsföring (t.ex. Starbuck & Mezias, 1996). Vi beräknade tillförlitligheten av betyg för dessa tidskrifter genom dessa sju artiklar och fann en betydande mängd överenskommelser (standardiserad a =.97). De tidskrifter som var rangordnade i de övre 20% av distributionen utsågs till toppskikt, de återstående 24 rankade tidskrifterna kategoriserades som andra rangordnade, och de 23 tidskrifter för vilka inga betyg fanns att tillgå namngavs utan rankning. Yrkeskomplexitet för studier som omfattade ett enda yrke kodades genom matchning av yrkestitlar till väsentliga komplexitetspoäng med hjälp av de betyg som Roos och Treiman gav (1980). Tre av författarna tillsatte självständigt en komplexitetskod för varje jobb. Det rådde en hög grad av enighet mellan koderna (a =.98). Överenskommelser löstes genom samförstånd mellan två av författarna. Efter att ha fått komplexitetspoäng där det är möjligt delar vi sedan upp urvalet av studier i en grupp med hög arbetskomplexitet (mer än 1 standardavvikelse över medelkomplexitetspoängen), en medelkomplexitetsgrupp (±1 standardavvikelse runt medelkomplexitetspoängen) och en grupp med låg komplexitet (1 eller fler standardavvikelser under medelkomplexitetspoängen). Att trikotomimera arbetskomplexiteten på detta sätt var nödvändigt eftersom vi noterade ett icke-linjärt förhållande mellan komplexitet och tillfredsställelse-prestandaförhållandet i våra data. Resultat Resultat av den övergripande metaanalysen av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation ges i tabell 1. Provstorleken viktad genomsnittlig korrelation mellan total arbetstillfredsställelse och arbetsprestation, okorrigerad för studieartefakter eller otillförlitlighet, var.18. Det uppskattade befolkningsvärdet av korrelationen mellan den totala arbetstillfredsställelsen och den allmänna arbetsprestationen var.30 när korrelationerna korrigerades för bristande tillförlitlighet i fråga om tillfredsställelse och resultatmått. För denna uppskattning exkluderade 95% konfidensintervallet noll, vilket tyder på att vi kan vara säkra på att den genomsnittliga sanna korrelationen är nonzero och relativt ovariabel (.27 till.33). Det 80 %-procentiga trovärdighetsintervallet uteslöt också noll, vilket tyder på att mer än 90 % av de enskilda korrigerade korrelationerna är större än noll (de övriga 10 % av korrelationerna ligger över intervallets övre ände,.57). Dessa resultat visar således att den genomsnittliga verkliga korrelationen mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation är måttlig (30) och kan skiljas från noll. Eftersom de resultat som redovisas ovan står i kontrast till resultaten från laffaldano och Muchinskij (1985) är det viktigt att mer direkt jämföra våra resultat med deras och redogöra för skillnaderna. Som.01-.48.03-.57.23-.27.27-33 Anmärkning: Resultat i rad 1 hämtas från laffaldano och Muchinsky (1985) och inkluderar genomsnittliga korrelationer mellan enskilda arbetstillfredsställelse aspekter och arbetsprestationer, där prestanda korrigeras för otillförlitlighet baserat på intern konsekvens. Med undantag för rad 1, är resultaten för laffaldano och Muchinsky (raderna 2 och 3) baserade på de oberoende korrelationer som uppfyllde våra inklusionskriterier (k = 68, där k är antalet korrelationer, och N = 9,397). Beräkningar för alla studier (raderna 4 och 5) baseras på k = 312 och A 1 = 54 471. Ett streck visar att data inte rapporterades. Medelvärde r = genomsnittlig okorrigerad korrelation; medelvärde p = genomsnittlig korrigerad korrelation; 80% CV = lägre och övre gränser på 80% trovärdighetsintervall; 95% CI = lägre och övre gränser på 95% konfidensintervall. noterades tidigare, laffaldano och Muchinsky baserade sina korrigeringar på interna konsekventa uppskattningar av prestandabetygens tillförlitlighet, i motsats till de korrigeringar som baserades på intern tillförlitlighet som används i denna artikel. Eftersom de interna uppskattningarna av tillförlitligheten i allmänhet är högre än uppskattningarna på jordytan, är detta en sannolik källa till skillnader i korrelationerna. En andra skillnad mellan våra resultat och resultaten av laffaldano och Muchinsky är baserad på hur aspekter av arbetstillfredsställelse behandlas för att komma fram till en övergripande uppskattning av relationen till nöjdhet och prestation. I stället för att behandla varje enskild aspekt som ett mått på den övergripande arbetstillfredsställelse konstruktion, som laffaldano och Muchinsky implicit gjorde i sin övergripande analys, skapade vi ett sammansatt mått på övergripande arbetstillfredsställelse från de aspekter korrelationer som rapporterats i varje studie (i studier där flera aspekter ingick). Följaktligen gjorde vi en ny analys av både deras och våra datamängder med hjälp av mått på övergripande tillfredsställelse och sammansatta åtgärder som beräknades från arbetstillfredsställelse aspekter. I vår första jämförande analys använde vi oss av interna konsekvensuppskattningar av tillförlitlighet och förlitade oss på Viswesvaran et al. 's (1996) metaanalytisk uppskattning av den interna konsekvensen i prestationsbetyg (.86). Vid en ny analys av deras data uteslöt vi flera studier som inte uppfyllde våra integrationskriterier (självrapporter om prestanda, uppgiftsprestanda i laboratoriestudier, studier som endast omfattade en enda aspekt av arbetstillfredsställelse). Resultaten av denna jämförande analys presenteras i tabell 2. Den första raden innehåller helt enkelt Laffaldano och Muchinskijs (1985) ursprungliga beräkningar. Den andra raden ger resultaten av vår omanalys av deras data; liksom i deras studie, uppskattningarna i rad 2 korrekta prestandamått för otillförlitlighet baserat på intern konsekvens tillförlitlighet. Till skillnad från laffaldano och Mukinsky, där det i en studie rapporterades samband mellan flera olika aspekter av arbetstillfredsställelse, kombinerade vi emellertid dessa aspekter till ett sammansatt mått på den totala arbetstillfredsställelsen. De okorrigerade (.20) och korrigerade (.25) korrelationerna är betydligt högre än de som ursprungligen rapporterades av laffaldano och Mukinsky. Detta beror på att rad 2 representerar en uppskattning av förhållandet mellan den totala arbetstillfredsställelsen (en kombination av flera aspekter) och arbetsprestationen, jämfört med Laffaldano och Muchinskys uppskattning av förhållandet mellan arbetsprestationer och ett genomsnitt av enskilda aspekter. Den tredje raden ger resultat som baseras på bedömningar av tillförlitligheten. Den korrigerade korrelationen är fortfarande högre (.33). 4 Således, resultat i rad 2 visar effekterna av att använda ett sammansatt mått av arbetstillfredsställelse och resultat i rad 3 visar effekterna av att korrigera för inre tillförlitlighet. Slutligen, den fjärde och femte raden ger uppskattningar från våra data. Rad 5, baserat på korrigeringar på grund av interritoriell tillförlitlighet, visar de resultat som presenteras i tabell 1. Rad 4 är en ny analys av dessa resultat med hjälp av interna uppskattningar av tillförlitligheten. Denna korrelation (.25) är lägre än uppskattningar baserade på terratertillförlitlighet (.30), men fortfarande högre än laffaldano och Muchinskys uppskattning. Kumulativt avslöjar dessa resultat två huvudorsaker till att resultaten av den nuvarande studien skiljer sig från resultaten av laffaldano och Mukinskij (1985). För det första visar skillnaden på.08 mellan de korrigerade korrelationerna i rad 2 (.25) och rad 3 (.33) att en väsentlig orsak till skillnaden är det sätt på vilket facetmått på arbetstillfredsställelse kombinerades för att bilda ett mått på den totala arbetstillfredsställelsen. Vi förklarar orsakerna till denna skillnad i avsnittet Diskussion och framtida forskning. För det andra visar skillnaderna i korrigerade korrelationer mellan skattningar baserade på intern konsekvens jämfört med beräkningar av terraters tillförlitlighet (rad 2 mot 3, och rad 4 mot 5),.08 respektive.05 att en stor del av skillnaden också beror på att man använder terratertillförlitlighet (som 4 Den omräknade korrelationen av.33 baserat på laffaldano och Muchinsky (1985) studier är något högre än.30 uppskattningen för alla studier tillsammans av flera skäl. Jämfört med alla studier i analysen (k = 312) var laffaldano och Muchinskys studier mer benägna att baseras på jobb med hög komplexitet och att förekomma i topptidskrifter. JOB SATISFACTION OCH JOB PRESTANDA 387 mot den interna konsekvensen) uppskattningar för att korrigera korrelationerna. Även om den genomsnittliga mättnads-prestanda korrelationen i vår studie kan anses vara nonzero, är trovärdighetsintervallet relativt brett (från.03 till.57), vilket tyder på att det finns betydande variationer i de individuella korrelationerna över 312 studier. Q-statistiken var dessutom betydande, och provtagningsfel och mätfel utgjorde endast 25 % av denna variabilitet. Detta tyder på att det finns moderatorer av förhållandet på studienivå. Resultaten av moderatoranalyserna finns i tabell 3. För det första var nöjd-prestanda korrelationen starkare (p = 33) i topprankade tidskrifter (de rankade 1-6 i vår analys). Belåtenhet-prestanda korrelationen var betydligt mindre i andra tidskrifter, inklusive de rankade 7-30 i vår analys (p =.26), liksom orankade tidskrifter (p =.25). Det verkade dock inte finnas någon fördomsfull publikation eftersom den genomsnittliga tillfredsställelsekorrelationen i opublicerade studier eller avhandlingar (p =.31) var ganska lik den totala uppskattningen. För det andra varierade de verkliga poängkorrelationerna inte nämnvärt beroende på resultatmåttet, även om det bör noteras att det stora flertalet av studierna mätte arbetsprestationen med tillsynsbetyg. För det tredje hade globala åtgärder något högre korrelationer med arbetsprestationer än sammansatta aspekter, eller okända eller ospecificerade åtgärder (åtgärder som inte beskrevs tillräckligt ingående i studierna för att fastställa deras art). Ingen av dessa skillnader var emellertid betydande. Vi bör notera att i det relativt lilla antalet studier (k = 13) där 2-4 aspekter användes för att bedöma arbetstillfredsställelse, var den genomsnittliga korrelationen (p = 28) inte signifikant mindre än i de studier som baserades på fem eller fler aspekter av arbetstillfredsställelse (p = 30). För det fjärde gav tvärsnittskonstruktioner, som man kunde förvänta sig, betydligt starkare korrelationer mellan tillfredsställelse och prestanda (p =.31) än längsgående konstruktioner (p =.23). För det femte, i överensstämmelse med forskning som tyder på att arbetskomplexiteten dämpar förhållandet mellan nöjdhet och prestation (Baird, 1976; Note, k-antal korrelationer; N = total provstorlek för alla studier kombinerade; medelvärde r = genomsnittlig okorrigerad korrelation; medelvärde p = genomsnittlig korrigerad korrelation; SD p = standardavvikelse för korrigerad (sann poäng) korrelation; Q = statistik som används för att testa för homogenitet i de verkliga korrelationerna mellan studier. Bokstäver i den betydande skillnad kolumnen motsvarar radbokstäver och betecknar medel som skiljer sig väsentligt från varandra på nivån.01 (två-tailed). Dashes tyder inte på någon betydande skillnad. " 95% konfidensintervallet uteslöt noll. h Det 80-procentiga trovärdighetsintervallet uteslöt noll. ............................................................................................................... 388 JUDGE, THORESEN, BONO. OCH PATTON Ivancevich, 1978 Ivancevich, 1979, resultat indikerar att nöjdhet-prestanda korrelationen är betydligt starkare i hög komplexitet jobb än låg komplexitet jobb. Även om arbetstillfredsställelse och arbetsprestation korrelerades för arbeten med medelhög och låg komplexitet (p = 29), var dessa värden betydligt lägre än den genomsnittliga korrelationen för jobb med hög komplexitet (p = 52). Vissa skillnader i förhållandet mellan tillfredsställelse och prestation observerades mellan olika yrken. Även om vissa av dessa skillnader förefaller bero på arbetets komplexitet (den starkaste korrelationen observerades för forskare-ingenjörer och en av de svagaste för arbetare), är detta en ofullständig förklaring (korrelationen var svagare för sjuksköterskor och revisorer än för kontorsarbetare). Några av dessa skillnader var betydande, alla sådana att korrelationen för sjuksköterskor var betydligt lägre än för jämförelsegrupperna (forskare-ingenjörer, säljare, lärare, chefer övervakare, och tjänstemän-sekreterare). Vi bör notera att för nästan alla moderator metaanalyser rapporterade i tabell 3, Q statistik var statistiskt signifikant på.01 nivå. Det fanns några få undantag, nämligen korrelationer med longitudinella mönster (Q-ll = 36.72, p =.02) och ett antal yrkes korrelationer-försäljningspersoner (Q 22 = 39.82, p =.011), lärare (Q 8 = '6.36, p =.04), revisorer (Q-, = 15.10, p =.03) och sjuksköterskor (Q^ = 21.17,p =.07). Med det eventuella undantaget inom yrket lyckades inte analyserna inom moderatorerna minska estimatens heterogenitet till en icke-väsentlig nivå. Få ämnen i historien om industriell organisationspsykologi har fångat forskarnas uppmärksamhet mer än relationen mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Forskare har undersökt relationen utifrån olika antaganden och med olika mål. Vi har grupperat dessa undersökningar under rubriken sju modeller. Dessa modeller, som representerar olika former av relationer mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation, har fått olika stöd i litteraturen. I synnerhet prestanda-» tillfredsställelsemodellen, moderatormodellen med avseende på pay-for-performance och modeller med alternativa konceptualiseringar av arbetstillfredsställelse och arbetsprestationer har alla fått stort stöd. Det är dock också säkert att dra slutsatsen att det finns många inkonsekvenser i de resultat som testar dessa modeller (och på det sätt som modellerna har testats) och en brist på samförstånd om modellernas giltighet. Det är vår uppfattning att en orsak till bristen på assimilering och samförstånd är att många forskare har avfärdat förhållandet mellan medarbetarnöjdhet och arbetsprestation. Ja, från och med 1955 och som kulminerade 1985, visade litteraturrecensioner att förhållandet mellan tillfredsställelse och prestation som allmän regel inte var giltigt. I den mest inflytelserika recensionen gick laffaldano och Muchinskij (1985) så långt som att beskriva förhållandet som en "illustrativ korrelation" (s. 270) som representerade en "förvaltningsfad" (s. 269), och deras resultat verkade faktiskt stödja denna uppfattning. Vi har argumenterat i denna artikel att.17 inte är en korrekt uppskattning av det verkliga förhållandet mellan övergripande arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Detta är en viktig punkt, eftersom forskare har använt.17 värdet för att karakterisera tillfredsställelse-prestanda relationen. Ostroff (1992) konstaterade till exempel att "en nyligen genomförd metaanalytisk studie (laffaldano & Muchinsky, 1985) uppskattade det verkliga populationssambandet mellan tillfredsställelse och prestation till.17" (s. 963). Även beroende på laffaldano och Muchinskys uppskattning, har tillfredsställelseprestandaförhållandet beskrivits som "meager" (Brief, 1998, s. 42), "svag" (Cote, 1999, s. 65), "oväntat låg" (Spector, 1997, s. 56), "modest... at best" (Kazell, Thompson, & Guzzo, 1992, s. 210), "deappointing" (Wiley, 1996, s. 355), "försumbar" (Weiss & Cropanzano, 1996, s. 51), och "gränsande på triviala" (Landy, 1989, s. 481). Nyligen, Ellingson, Gruys, och Sackett (1998) rapporterade en okorrigerad tillfredsställelse-prestanda korrelation på.30 (.32 om korrigeras för intern konsekvens eller.44 om korrigeras för inre tillförlitlighet). Ellingson et al., beroende på laffaldano och Muchinskys.17 uppskattning (och deras slutsatser), var tillräckligt skeptiska till deras.30 korrelation att de samlade in ytterligare prestandadata och sedan omvärderade tillfredsställelse-prestanda korrelation med de nya data. Resultatet av laffaldano och Mukinskij, och dess feltolkning, fortsätter således att ha en djupgående inverkan på forskarnas uppfattning om relationen mellan tillfredsställelse och prestation. Det är slående att notera att laffaldano och Muchinskys (1985) uppskattning av sambandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation, liksom deras totala pessimism för förhållandet, är anmärkningsvärt lik Wickers (1969) inflytelserika karaktärisering av förhållandet mellan attityd och beteende, en pessimism som senare har konstaterats vara ogrundad (se Eagly & Chaiken, 1993 ). Men även om de flesta sociala psykologer skulle hävda att attityder förutsäger motsvarande beteenden, industriorganisatoriska psykologer fortsätter att anse att den mest fokuserade attityden om jobbet (arbetstillfredsställelse) inte är relaterad till det mest fokala beteendet på jobbet (arbetsprestation). Eagly (1992) kommenterade, "Förståelse för attityder både som orsaker och förutsägare av beteende har avancerat mycket avsevärt sedan 1960-talets påstående att attityder är oviktiga orsaker och svaga prediktorer" (s. 697). Precis som attitydforskare har undersökt litteraturen på nytt mot bakgrund av Wickers (1969) kvalitativa granskning, anser vi att laffaldano och Muchinskijs (1985) kvantitativa granskning förtjänar en ny granskning. Som Wanous m.fl. (1989) med avseende på metaanalys: "Föredragandet av ett kvantitativt resultat och möjligheten att finna entydiga slutsatser kan bidra till en mindre kritisk acceptans av de resultat som produceras" (s. 259). När vi kritiskt undersökte laffaldano- och Muchinskymetaanalysen och försökte åtgärda begränsningarna, föreslår de resultat som presenteras här olika slutsatser om den verkliga omfattningen av tillfredställelseförhållandet. Även om den uppskattade verkliga korrelationen av.30 skiljer sig avsevärt från den ofta citerade laffaldano och Muchinsky fynd.17, den övergripande korrelationen är inte stark-en korrelation av.30 skulle kvalificera som en "måttlig" effekt storlek med Cohen och Cohens (1983) tumregel. Det är dock viktigt att utvärdera korrelationen mellan tillfredsställelse och prestation i samband med andra samband mellan arbetsprestationer. Till exempel, omfattningen av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och prestation som finns i den nuvarande studien liknar (inom.07 av) fyra av de starkaste och mest konsekventa korrelerar av arbetsprestation: mått på Medvetenhet (p =.23; Barrick & Mount, 1991), biodata inventeringar (p =.37; Hunter & Hunter, 1984), strukturerade intervjuer (p =.31 utan intervall begränsning korrigeringar; Me-JOB SATISFACTION OCH JOB PERFORMANCE 389 Daniel, Whetzel, Schmidt, & Maurer, 1994) och bedömningscenter (p =.37; Gaugler, Rosenthal, Thornton, & Bentson, 1987). Därför är jämförelsen mellan tillfredsställelse och prestation fördelaktig i jämförelse med andra samband mellan arbetsprestationer. Det verkar inte vara ett samband som i allmänhet bör avfärdas. Även om vi kan vara säkra på att den sanna korrelationen är nära.30 och att den stora majoriteten (mer än 90%) av de enskilda korrigerade korrelationerna är större än noll, de flesta av variabiliteten i korrelationerna inte förklarades av studie artefakter. Även om, i enlighet med Model 5, vi fann att storleken på tillfredsställelse prestanda korrelationen var relaterad till jobb komplexitet (tillfredsställelse-prestanda korrelationen var starkare i hög komplexitet jobb), kunde vi inte förklara det mesta av variabiliteten i korrelationerna mellan studier. En möjlig förklaring till den dämpande roll som arbetets komplexitet spelar är att komplexa, självständiga arbetstillfällen representerar "svaga situationer". Forskning har visat att när det finns färre situationsbegränsningar och krav på beteende, korrelationer mellan individuella egenskaper och attityder (t.ex. arbetstillfredsställelse) har en starkare potential att påverka beteenden (t.ex. arbetsprestationer), vilket resulterar i högre attitydbeteende korrelationer (Barrick & Mount, 1993; Herman, 1973). Eftersom etablerade företag i komplexa arbeten är relativt fria från sådana situationsbegränsningar i beteendet, ger dessa resultat ett visst stöd för argumentet om situationsbegränsningar. Varför är den genomsnittliga korrelationen betydligt högre i vår återanalys? Den genomsnittliga icke-korrigerade korrelationen är högre eftersom laffaldano och Muchinsky (1985) analyserade korrelationer på den enskilda tillfredsställelse-aspekten (vs. den totala arbetstillfredsställelse-konstruktionen) nivå (nästan alla korrelationer i deras totala uppskattning innebar genomsnittliga korrelationer mellan en enda arbetstillfredsställelse-aspekt och arbetsprestation). 5 Denna brist på korrespondens i termer av generalitet-med hjälp av en specifik attityd för att förutsäga ett allmänt beteende-bör resultera i en lägre korrelation (Wanous et al., 1989). Vi anser att den korrekta uppskattningen av det övergripande förhållandet är mellan den övergripande arbetstillfredsställelsen och den övergripande arbetsprestationen, vilket är anledningen till att vi tog ett sammansatt genomsnitt av de specifika aspekterna för att komma fram till ett mått på den totala arbetstillfredsställelsen. När det gäller denna studie uppskattar därför sammansatta korrelationer helt enkelt sambandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation som om fasetttillfredsställelsen hade adderats. Som Hunter och Schmidt (1990) påpekade, om man vill ha en exakt uppskattning av förhållandet mellan en variabel och arbetstillfredsställelsen, måste sammansatta korrelationer användas. 6 Den genomsnittliga korrigerade korrelationen är också högre eftersom vi använde interrater tillförlitlighet för att korrigera uppskattningarna. Även här anser vi att användningen av inrotartillförlitlighet är den lämpligaste korrigeringen, och alla nutida metaanalyser som inbegriper arbetsprestanda använder denna uppskattning. Som Schmidt och Hunter (1996) noterade, Problemet med intrarater tillförlitlighet är att det tilldelar specifika fel (unique till den enskilda rater) till sant (konstruera) varians..... Användning av intrarater reliabilitys för att korrigera kriterium-relaterade giltighetskoefficienter för kriterium tillförlitlighet producerar betydande nedförsämringar i uppskattningar av faktisk giltighet, (s. 209) Dessutom, generalizability teori (Cronbach, Gleser, Nanda, & Rajaratnam, 1972) skulle föreslå att korrigeringar baserade på interrer tillförlitlighet är mer benägna att återspegla det sammanhang till vilket man försöker generalisera förhållandet. Specifikt, om man generaliserar till en tillsynsmyndighets prestationsbetyg vid en tidpunkt, då bör man endast korrigera för otillförlitlighet i att en tillsynsmyndighets betyg (korrigering baserad på intern konsekvens). Men om man försöker generalisera mellan olika situationer (dvs. om en annan men lika kunnig mätare utvärderade samma anställd), då bör man korrigera på grund av brist på tillförlitlighet mellan mätare (korrigering baserad på interrater tillförlitlighet). Eftersom man i de flesta fall är intresserad av generaliserade prestanda i olika situationer, är korrigeringar baserade på interrers tillförlitlighet lämpligare. I genomsnitt korrelerade globala åtgärder för arbetstillfredsställelse något mer med arbetsprestationer än sammansatta mått på arbetstillfredsställelse aspekter, men skillnaden i de genomsnittliga korrelationerna var inte betydande. Frågan om huruvida globala och facetterade åtgärder för arbetstillfredsställelse är likvärdiga har diskuterats i litteraturen. Scarpello och Campbell (1983) gick så långt som att dra slutsatsen: "Resultaten av den aktuella studien talar emot den vanliga praxisen att använda summan av facett tillfredsställelse som mått på den totala arbetstillfredsställelsen" (s. 595). Även om våra resultat inte kan ta itu med denna fråga, åtminstone när det gäller förhållandet mellan nöjdhet och prestation, verkar det som om globala åtgärder uppvisar något högre korrelationer med arbetsprestationer än åtgärder som bildas av en kombination av arbetstillfredsställelse aspekter. Framtida forskning bör jämföra den prediktiva giltigheten av dessa alternativa mätstrategier. Mot bakgrund av den uppskattade korrelationen mellan arbetstillfredsställelse och arbete förefaller det för tidigt att avfärda förhållandet. Den modell som inte antar något samband mellan konstruktionerna (Modell 6) kan alltså uteslutas, men hur är det med de andra modellerna? I ett försök att integrera de kvalitativa och kvantitativa delarna av vår granskning tillhandahåller vi en modell i figur 2 som integrerar modeller 1-5. (Vi diskuterar snart modell 7.) Vi föreslår denna integrativa modell eftersom det är rimligt att flera av modellerna samexisterar och därmed bäst beaktas i en enhetlig ram. Till exempel kunde arbetstillfredsställelse ha en orsakseffekt på arbetsprestationen (Modell 1 eller 3), 5 Vi genomförde en metaanalys av de fem fasterna i Job Descriptive Index (Smith, Kendall, & Hulin, 1969) och fann att den genomsnittliga korrigerade korrelationen var.18-en siffra identisk med laffaldano och Muchinskys (1985) övergripande uppskattning. Således, även med vår uppdaterade meta-analys, fasterna avsevärt underskatta förhållandet mellan övergripande arbetstillfredsställelse till arbete prestanda. 6 Meta-analys har kritiserats på olika fronter, som inkluderar allmän kritik av tekniken (se Rosenthal. 1998, för en översyn), samt kritik av de särskilda förfarandena (t.ex., Hunter & Schmidt, 1990; Rosenthal, 1998). Många av kritiken mot Hunter och Schmidt (1990) teknik är av statistiska skäl (t.ex., Erez, Bloom, & Wells, 1996; James, Demaree, Mulaik, & Ladd, 1992; Johnson, Mullen, & Salas, 1995), och, naturligtvis, våra resultat är bara lika giltiga som denna teknik. Många av dessa kritiker har dock riktats mot Hunter, Schmidt och kollegor (t.ex. Schmidt & Hunter, 1999). Mer allmänt kräver metaanalys bedömningssamtal som kan påverka resultaten. Wanous m.fl. (1989) gav upphovsmännen rådet att noga överväga vilka beslut de fattar och att genomföra en berättande granskning utöver en kvantitativ granskning. Vi har försökt följa dessa rekommendationer och vara tydliga med de beslut som vi har fattat och konsekvenserna av dessa beslut (som när det gäller korrigeringar för otillförlitlighet). eller prestanda på tillfredsställelse (Modell 2 eller 3), och ändå förhållandet kan modereras av andra variabler (dvs. vara starkare i vissa situationer än andra; Modell 5). På samma sätt kan det finnas orsakseffekter mellan tillfredsställelse och prestanda (förlagorna 1, 2 eller 3) som förklaras av psykologiska processer (förlaga 4). Den integrativa modellen poserar ett dubbelriktat förhållande mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation och införlivar därmed modellerna 1-3. Genom att inkludera både medlings- och modereringseffekter i båda riktningarna omfattar den dock även modellerna 4 och 5. Nedan diskuterar vi kopplingarna i modellen och framtida forskning som behövs för att testa de olika komponenterna i modellen. Tester av orsakssambandet är fragmenterade och daterade. Även om det finns ett visst stöd för performance -* tillfredsställelse relation och tillfredsställelse -» performance relation, liksom för ömsesidiga relationer, är denna litteratur något ålderdomlig; kausala tillfredsställelse-prestanda studier dök upp först på 1970-talet. Om relationen är viktig, som våra resultat antyder, bör studier av kausal påverkan återupptas. Även om arbetstillfredsställelsen och arbetsprestationen ömsesidigt påverkar varandra, förefaller det helt möjligt att förhållandet mellan tillfredsställelse och prestation är indirekt, förmedlat av andra variabler. Även om en del forskning indirekt har stött medierande inflytande, saknas direkta tester. Sådana kausala studier är särskilt lämpliga mot bakgrund av utvecklingen av kausala modelleringsmetoder under de senaste 20 åren. Ytterligare forskning behövs också när det gäller moderatorer för relationen mellan tillfredsställelse och prestanda. Vi är medvetna om 17 specifika moderatorer av det tillfredställelse-prestanda förhållande som har föreslagits, men få av dessa har undersökts i mer än en studie. Med tanke på den stora variationen i korrelationer mellan olika studier krävs en framtida undersökning av de förhållanden under vilka arbetstillfredsställelse och arbetsprestationer är relaterade. Inom den allmänna ram som presenteras i figur 2, Det finns många specifika ämnen som är värda att utreda. Tabell 4 ger en kort sammanfattning av de områden för framtida forskning som vi ser som mest lovande, grupperade enligt de sju tidigare nämnda modellerna. Vi diskuterar dessa områden mer i detalj nedan. När det gäller modererande inflytande kan olika personlighetsdrag påverka tillfredsställelsen -» prestationsförhållande. Mount, Harter, Barrick och Colbert (2000) hävdade att arbetstillfredsställelse skulle ha ett starkare samband med arbetsprestationer för mindre samvetsgranna anställda, eftersom samvetsgranna anställda skulle vara mindre villiga att reagera på missnöje med lägre prestationsnivåer. Montera et al. fann stöd för denna hypotes i tre oberoende prover. Andra personlighetsdrag kan uppvisa modererande effekter, såsom en doer självbegrepp, som har visat sig måttlig attityd-uppfostran relationer i allmänhet (se Eagly, 1992), eller affektiv läggning, som har visat sig måttlig arbetstillfredsställelse-omsättning relationer i synnerhet (domare, 1993). Även om det inte är ett drag, har självidentitet visat sig vara relevant i attitydbeteende förhållanden sådana att attityder är mer benägna att leda till beteenden när beteendet är centralt för ens självbegrepp (Charng, Piliavin, & Callero, 1988). I detta sammanhang förväntas arbetstillfredsställelsen leda till arbetsprestationer när arbetet fungerar väl är centralt för en arbetstagares identitet. Slutligen uppmuntrar vi ytterligare forskning om värdet av självkänsla som moderator. Dipboye (1977) föreslog många förbättringar av Kormans (1970) Är relationen mellan tillfredsställelse och prestation ömsesidig när den testas med hjälp av samtida kausala modelleringsmetoder? Reducerar personligheten relationen mellan arbetstillfredsställelse och arbete? Är det mer sannolikt att arbetstillfredsställelse leder till prestation när arbetsprestationen är central för ens självbegrepp? Motsvarar autonomi tillfredsställelsen -» prestationsförhållande så att effekten av arbetstillfredsställelse på prestationen blir starkare för arbetstillfällen med hög autonomi? Reducerar subjektiva normer tillfredsställelsen -> prestationsförhållande? Minskar den moraliska förpliktelsen tillfredsställelsen -> prestationsförhållande så att förhållandet är svagare för anställda som känner en skyldighet att utföra ett arbete väl oavsett deras inställning till det? Är tillfredsställelsen - > > prestationsförhållande starkare för individer vars jobb attityder är lättillgängliga? Hur påverkar tids- och beteendeaggregering relationen? Är tillfredsställelse-prestanda relation starkare på grupp eller organisation (vs. individuell) nivå av analys? Vilken roll spelar intentionerna? Är modellen Fishbein-Ajzen relevant för relationen mellan tillfredsställelse och prestanda? Har missnöjda anställda en tendens att använda dålig prestanda som ett abstinens- eller adaptivt svar? Reducerar prestanda-belönade oförutsedda händelser prestanda-> tillfredsställelse relationen? Är Lockes värdemodell relevant för arbetsprestationen -> relationen till arbetstillfredsställelse? Är höga nivåer av arbetsprestationer mer tillfredsställande för individer med stort behov av att uppnå resultat (uppnå motivation)? Är resultatets inverkan på tillfredsställelsen starkare för personer vars arbete är ett centralt livsintresse? I vilken utsträckning förklarar framgång och prestation förhållandet mellan arbete och tillfredsställelse? Medier arbetsuppgiften specifik själveffekt effekten av arbetsprestationen på arbetstillfredsställelsen? Förklarar utvecklingen mot viktiga mål effekten av prestationer på tillfredsställelsen? Medlar positiv stämning effekten av prestation på arbetstillfredsställelsen? En annan potentiell modereringsvariabel är autonomi. Eftersom arbeten med en hög grad av självständighet ger större möjligheter för attityder och motiv att påverka beteende, bör tillfredsställelse-prestanda relationen vara starkare i hög autonomi jobb. Detta är förenligt med våra resultat med avseende på arbetets komplexitet, samt relaterade argument med avseende på personlighet (Barrick & Mount, 1993). Direkta tester av denna hypotes saknas dock. Dessutom förväntas normer påverka omfattningen av förhållandet mellan tillfredsställelse och prestation. I Fishbein och Ajzens (1975) teori om motiverad handling är subjektiva normer relevanta för andras attityder om huruvida man ska engagera sig i en handling. I samband med tillfredsställelsen -» performance relation, subjektiva normer kan tolkas för att representera en performance orientering. Om normerna tyder på hög prestanda är det mindre sannolikt att missnöjet leder till lägre prestanda, eftersom det skulle strida mot normerna om man reagerade på ett sådant sätt. Ett liknande synsätt med särskild hänvisning till förhållandet mellan tillfredsställelse och prestation ligger i Triandis' (1959) uppfattning om tryck för produktion. Enligt Triandis bör arbetstillfredsställelsen vara mindre relaterad till arbetsprestationen när det finns tryck på produktionen eftersom ett sådant tryck ger motivation att prestera. Utan detta tryck måste motivationen komma från andra håll, i detta fall från en inneboende tillfredsställelse med arbetet och en önskan att utföra det väl. En liknande standard kan påverka tillfredsställelse-prestanda relationen, men i detta fall en personlig standard-moral skyldighet (Schwartz & Tessler, 1972). På samma sätt som andras uppfattningar om godtagbara reaktioner på missnöje kan forma prestationen, kan ens personliga uppfattningar (skyldigheten att utföra upp till sin förmåga) uppvisa samma dämpande effekt. Forskning av Fazio (t.ex., Fazio, 1986) har visat att kognitiv tillgänglighet av en attityd påverkar dess relation till beteende, så att attitydbeteendet är starkare för individer vars attityder om ett objekt är lättillgängliga (mätt i svar latens). Man kan därför tänka sig att personer vars arbetstillfredsställelse är tillgänglig (färska i deras sinnen) är mer benägna att prestera på ett sätt som överensstämmer med deras tillfredsställelse (eller missnöje). Andra potentiella modererande variabler i attitydlitteraturen uppfattas som relevanta för attityden (Snyder, 1982) och introspektionen om attityden (se Eagly & Chaiken, 1993, s. 212-215), senast ändrad genom förordning (EG) nr 212-215). En annan potentiell modererande påverkan på tillfredsställelsen -» prestandarelationen är i vilken grad tillfredsställelse och/eller prestanda är aggregerade. Weigel och Newman (1976) visade att även om allmänna attityder typiskt förutspådde specifika beteenden (medel r = 32), deras giltighet ökade när de specifika beteenden grupperades i kategorier av beteenden (medel r = 42) och blev ganska stark och betydelsefull när beteendekategorierna användes för att bilda ett enda beteendeindex (r =.62). Slutligen är ett framträdande tema i alternativa konceptualiseringar av arbetstillfredsställelsen-jobbet performance relation att relationen kommer att vara starkare på den organisatoriska nivån av analys. Den teoretiska grunden för ett sådant argument är dock något oklar, och det står inte heller klart att de empiriska uppgifterna stämmer överens med denna hypotes. Till exempel Ostroff (1992) och Harter och Creglow (1998) mättnadsprestanda korrelationer på organisatorisk nivå av analys är jämförbara med de individuella-nivå korrelationer som rapporteras i denna artikel. Att jämföra den relativa prediktiva kraften av arbetstillfredsställelse på olika nivåer (individuell, grupp, organisation) av analys skulle vara ett värdefullt ämne för framtida forskning, liksom skulle ytterligare teoretisk utveckling underliggande förväntade skillnader. När det gäller medlare, både affektiva och kognitiva processer ligger till grund för tillfredsställelse -»Performance relation, men det finns en brist på förståelse för sådana processer. I Fishbein och Ajzens (1975) modell av motiverad handling, intentioner medlar effekten av attityder på beteenden. Har denna allmänna process, som har visats över ett brett spektrum av beteenden, generalisera till arbete prestanda? Specifikt, använder individer attityder om sin 392 JUDGE, THORESEN, BONO, OCH PATTON jobb för att bilda intentioner om deras framtida beteenden på jobbet (vars många förmodligen prestanda relaterade)? Hulin (1991) föreslog att missnöje med arbete leder till en allmän avstängningskonstruktion som manifesteras i olika beteenden såsom frånvaro, omsättning och liknande. För vissa anställda kan nedsatt arbetsinsats vara ett uttryck för att de har dragit sig tillbaka. Slutligen har forskningen föreslagit att stämningen i form av positiv påverkan är relaterad till både tillfredsställelse (Brief, Butcher, & Roberson, 1995) och prestation (Staw & Barsade, 1993). Ett skäl till att arbetstillfredsställelse kan leda till arbetsprestationer är därför att personer som gillar sina jobb är mer benägna att vara på bra humör på jobbet, vilket i sin tur underlättar arbetsprestationer på olika sätt, inklusive kreativ problemlösning, motivation och andra processer (Isen & Baron. 1991)............................................................................................................. För att övergå till prestation -» tillfredsställelse koppling, forskning har föreslagit att oförutsedda mellan lön och prestation (Podsakoff & Williams, 1986) och inneboende belöningar (t.ex., Ivancevich, 1979) moderera prestanda-tillfredsställelse förhållande, så att jobb där belöningar är beroende av prestation är mer tillfredsställande än jobb med en svagare prestanda-belönade oförutsedda. Det slår oss att många av dessa belöningsorienterade moderatorvariabler som föreslagits i tidigare forskning på ett fruktbart sätt skulle undersökas under Lockes (1970) värdeteori. Till exempel, jobb komplexitet kan dämpa arbetet prestanda-jobb tillfredsställelse korrelation eftersom effektiva prestanda i komplexa jobb kan tillfredsställa många individers värderingar för inneboende uppfyllelse i sitt arbete. Lockes (1970) teori skulle ytterligare främja denna hypotes genom att föreslå att de belöningar som produceras kommer att olika tillfredställa individer beroende på deras värderingar. Förutom den positiva allmänna effekten av kopplingen mellan resultat och belöningar på tillfredsställelse, kommer de belöningar som värderas mest av en individ att ha den största potentialen att tillfredsställa. Även om direkta tester av Lockes (1970) teori saknas, har den haft stöd i de studier som har testat den (Hochwarter m.fl., 1999; Nathanson & Becker, 1973). Forskning som testar giltigheten av dessa moderatorer enligt Lockes (1970) teori skulle hålla löftet om att ge viss nödvändig integration till detta område. Forskning om prestation motivation visar att individer med stort behov av prestation (Nach) föredrar måttligt utmanande uppgifter eftersom uppgifter som är alltför utmanande bära med sig en högre risk för misslyckande, vilket är oacceptabelt för hög-Nach individer (McClelland, 1985). Det skulle då vara rimligt att utföra ett arbete väl är sannolikt mer tillfredsställande (och utför ett jobb dåligt mer otillfredsställande) till hög-Nach individer eftersom framgång är deras främsta motivation (McClelland & Franz, 1992). Faktum är att vissa första bevis stöder detta förslag (Stares, 1975). På samma sätt bör prestationerna vara mer tillfredsställande för personer som arbetar centralt i livet (höga poäng på arbetets centralitet), eftersom deras arbete är en viktig del av deras identitet. Slutligen, som med tillfredsställelse -> prestandaförhållandet, är aggregering en viktig modererande inflytande. Arbetsprestationen förväntas bäst förutsäga arbetstillfredsställelsen när konstruktionerna motsvarar deras allmängiltighet och, utöver detta, när båda konstruktionerna mäts i stort. Dessa frågor om konstruktion generalitet och korrespondens har grundläggande effekter på karaktären och omfattningen av förhållandet mellan attityder och beteenden (se Eagly & Chaiken, 1993, för en översyn) men har sällan beaktats i tillfredsställelse-prestanda litteratur (se Fisher, 1980). När det gäller medlare för förhållandet mellan prestation och tillfredsställelse är kanske den mest logiska förklaringen till effekten av prestation på tillfredsställelsen att framgången är tillfredsställande, eftersom den medför framgång i form av värdefulla belöningar. Framgång och prestation är primära orsaker till tillfredsställelse i livet (Argyle & Martin, 1991), och så skulle de vara av arbetstillfredsställelse. Dessa belöningar kan vara extrinsiska (lön, erkännande från andra) samt inneboende (tillfredsställelse med ett väl utfört arbete) men skulle behöva mätas brett. Trots logiken i denna hypotes är vi medvetna om endast ett empiriskt test (S. P. Brown et al., 1993). Inom området för framgång, det finns många sätt framgång på jobbet (till följd av arbete prestanda) kan påverka arbetstillfredsställelse. En av källorna till själveffekt är tidigare prestationer. Bandura (1997) konstaterade att "framgångar bygger upp en stark tro på ens personliga effektivitet" (s. 80). Det verkar troligt att individer som tror på sin förmåga och kompetens att utföra ett arbete kommer att bli mer nöjda med det. Enligt denna förklaring bör själveffekt förmedla förhållandet mellan prestanda och tillfredsställelse. Diener, Suh, Lucas och Smiths granskning (1999) visar att framsteg mot ens mål är att förutsäga subjektivt välbefinnande (även om typen av mål och skälen för att fullfölja det också spelar roll). Om ett effektivt arbete främjar uppnåendet av viktiga mål i arbetet och livet, bör individerna därför vara mer nöjda med sina arbeten. Denna förklaring är relaterad till, men skild från, framgång och prestation förklaring som den senare kan vara tillfredsställande oberoende av den enskildes uttryckliga eller medvetna mål. I verkligheten kommer prestation och målutveckling sannolikt att sammanflätas i att framgången kommer att bli mest tillfredsställande när den är knuten till framsteg mot viktiga personliga mål (Locke, 1997). Slutligen, även om det finns en hel del forskning om humörets inverkan på prestationen, förvånar det oss att forskning om prestandans effekter på humöret saknas. De flesta individer skulle hellre göra något bra än dåligt, och därmed göra något bra är sannolikt att höja humöret. Humör, i sin tur, är relaterat till arbetstillfredsställelse (Weiss et al., 1999). Förutom att förmedla tillfredsställelsen -» performance relation, kan alltså positivt humör också förmedla performance -» tillfredsställelse relationen. Även om det inte var möjligt att inkludera modell 7 i den integrativa modellen i figur 2, Detta är inte att föreslå att modellen är oförtjänt av framtida forskning. Forskningen under det senaste årtiondet har gett starka indikationer på att undersökningar av förhållandet mellan attityd och beteende inte behöver begränsas till ett förhållande mellan tillfredsställelse och resultat. Det har föreslagits att ersätta arbetstillfredsställelse med påverkan och prestation med organisatoriskt medborgarskap beteenden kommer att leda till starkare relationer (se George & Brief, 1992), även om förhållandet, som tidigare nämnts, av arbetstillfredsställelse med medborgarskap beteenden (p =.28; Organ & Ryan, 1995) verkar inte vara starkare än förhållandet med arbetsprestation rapporteras här (p =.30 ). Trots löftet i denna litteratur behövs det mer bevis för att det är giltigt både för de affektiva konstruktionerna och för prestandakonstruktionerna. Specifikt har en uppsjö av affektiva begrepp föreslagits, inklusive positiv stämning på arbetet (George & Brief, 1992), positiv och negativ affektivitet (Cropanzano et al., 1993) (Staw & Barsade, 1993), och psykisk hälsa (Wright et al., 1993). På liknande sätt, inom den breda sfären av prestanda, olika konstruktioner har promulgerats, inklusive prosociala organisatoriska beteenden (Brief & Motowidlo, 1986), organisatoriskt medborgarskap beteenden (Organ, 1988), kontextuella prestanda (Motowidlo & Van Scotter, 1994), och organisatorisk spontanitet (George & Brief, 1992). Om några eller alla av dessa konstruktioner är surrogat för varandra, då dessa undersökningar kollektivt manifesterar jangla villfarelse (Block, 1995)-konstruktioner som bär olika etiketter men som anger samma kärnkonstruktion undersöks separat. Det krävs därför ytterligare bevis för att det är giltigt. Den aktuella studien gav en översyn och en ny granskning av förhållandet mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Även om den potentiella kopplingen mellan tillfredsställelse och prestation är nästan lika gammal som området industriell organisationspsykologi, anses förhållandet mellan medarbetarnöjdhet och arbetsprestation inte längre vara ett viktigt forskningsområde. Som Roznowski och Hulin (1992) kommenterade, Job tillfredsställelse. .. har funnits i vetenskaplig psykologi så länge att det behandlas av vissa forskare som en bekväm "gamla sko". En som är ohämmad och ovärdig fortsatt forskning. Många organisatoriska forskare verkar anta att vi vet allt som finns att veta om arbetstillfredsställelse; vi förlorar ur sikte dess användbarhet på grund av dess förtrogenhet och tidigare popularitet, (s. 124) Även Roznowski och Hulin skrev med hänvisning till hela kroppen av arbetstillfredsställelse forskning, denna kommentar kan vara särskilt beskrivande av tillfredsställelse-prestanda relation. Av det antal studier som inkluderar arbetstillfredsställelse och arbetsprestationer i sina nyckelord publicerades 25 % färre sådana undersökningar under 1990-talet jämfört med 1980-talet. Därför tycks antalet studier som undersöker förhållandet minska. Med tanke på laffaldanos och Mukinskijs betydande inverkan (1985) undersökning verkar det rimligt att metaanalysen hade en "kylande effekt" på senare forskning. Även om vi stöder fortsatt forskning med nyligen genomförda omformuleringar av både arbetstillfredsställelse och arbetsprestationer, anser vi inte att forskning om tillfredsställelse-prestanda relationen bör överges. Som Eagly och Wood (1994) påpekade, Även om forskningssyntes kan underlätta utvecklingen av förståelse inom ett forskningsområde genom att kanalisera efterföljande forskning för att lösa de osäkerheter som uppstår, inverkan av syntes har inte varit enhetligt fördelaktigt. [Forskningssynteser] har ibland förvrängt förståelsen av ett fenomen och avskräckt ytterligare forskning, (s. 487) Med tanke på omfattningen av den aktuella översynen och konsekvensen av resultaten i studierna, anser vi att det är dags för forskare att ompröva tillfredsställelse-prestanda relationen. Enligt Rosenthal (1995) är det övergripande målet med diskussionen om en metaanalys att svara på frågan: "Var är vi nu när denna metaanalys har genomförts? " (s. 190). Mot bakgrund av de resultat som presenteras här anser vi att vi befinner oss på en helt annan plats. om omfattningen av tillfredsställelse-prestanda relationen, än de flesta forskare tror. Hänvisningar markerade med en asterisk indikerar studier som ingår i metaanalysen. Journal of Vocational Behavior, 43, 19-29. *Blanchard, J. L. (1991). Arbetsattityder och prestationer hos anställda inom den mänskliga tjänsten. Opublicerad doktorsavhandling. Universitetet i Denver, Denver, Colorado. Blockera, J. (1995)....................................................................................................................................... En kontrarisk syn på femfaktorns inställning till personlighetsbeskrivningen. Psykologisk bulletin, 117, 187-215. *Bluen, S. D., Barling, J., & Burns, W. (1990). Förutse försäljningsprestanda, arbetstillfredsställelse och depression genom att använda prestation strävar och otålighet-irritabilitet dimensioner av typ A beteende. Tidning för tillämpad psykologi, 75, 212-216. Bommer, W. H., Johnson, J., Rich, G. A., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1995)....................................................................................................................................... Om utbytbarheten mellan objektiva och subjektiva mått på medarbetarnas prestationer: En metaanalys. Personalpsykologi, 48, 587-605. Borman, W.C., & Motowidlo, S. J. (1993) (1981). Strukturella relationer, arbetsegenskaper och arbetstagares tillfredsställelse och prestationsförmåga. Förvaltningsvetenskap Kvartalsvis, 26, 331-348. Brayfield, A. H., & Crockett, W. H. (1955). Arbetstagarattityder och medarbetares prestationer. Psykologisk bulletin, 52, 396-424. *Brayfield, A. H., & Marsh, M. M. (1957). Befattningar, intressen och personlighetsdrag hos jordbrukare. Journal för tillämpad psykologi, 41, 98-103. - Bra, J. Detta beslut träder i kraft dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning. [1981]............................................................................................................... Förhållanden mellan rekryteringskällor och anställdas prestationer, frånvaro och attityder till arbete. Akademin för förvaltningsjournal, 24, 142–147. Kortfattat, A. P. (1998). Attityder i och runt organisationer. Tusen Oaks, CA: Sage. *Brief, A. P., & Aldag, R. J. (1976)................................................................. Korrelat av rollindex. Tidning för tillämpad psykologi, 61, 468-472. Kortfattat, A. P., Butcher, A., & Roberson, L. (1995). Cookies, disposition och jobbattityder: Effekterna av positivt humör som framkallar händelser och negativ påverkan på arbetstillfredsställelsen i ett fältexperiment. Organisatoriska Behavior och mänskliga beslutsprocesser, 62, 55-62. Kortfattat, A. P., & Motowidlo, S. J. [1986]............................................... (1986)............................................................................ Prosociala organisatoriska beteenden. Academy of Management Review, 11, 710-725. Kortfattat, A. P., & Roberson, L. (1989 Science, 14, 36-46. - Dubinsky. - Vad är det? A. J. & Skinner, S. J. (1984). - (EN) Herr ordförande! Arbetsegenskapernas inverkan på detaljhandelns reaktioner på deras jobb. Detaljhandelsbyrån, 60, 35-62. Lätt som en plätt. Detta beslut träder i kraft dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning. Ojämn utveckling: Socialpsykologi och studier av attityder. Tidskrift för personlighet och socialpsykologi, 63, 693-710. Eagly, A. H., & Chaiken, S. (1993). (1984). - (EN) Herr ordförande! Situationell begränsningseffekt på prestanda, affektiva reaktioner och omsättning: En fältreplikering och förlängning.
Ett tillfredsställande slutförande av arbetet leder i sin tur till positiva effekter (t.ex. Om det inte finns några uppgifter som tyder på att det finns en risk för att det finns en risk för att det uppstår en allvarlig risk för en allvarlig störning, ska den behöriga myndigheten i den medlemsstat där den behöriga myndigheten har sitt säte underrätta den behöriga myndigheten i den medlemsstat där den behöriga myndigheten har sitt säte om detta.
The job satisfaction-job performance relationship: a qualitative and quantitative review.
{'venue': 'Psychological bulletin', 'journal': 'Psychological bulletin', 'mag_field_of_study': ['Psychology', 'Medicine']}